Jag förstår att talangretention har blivit en allt större utmaning för många företag – inte bara inom teknik, utan generellt – som måste hantera personer från olika generationer i teamet och som ofta förlorar medarbetare med enorm potential av orsaker som hade kunnat undvikas. Och varför ökar det här?
Det jag har lagt märke till, särskilt efter pandemin, är en "dold exploatering" av de anställda, där de erbjuds olämpliga arbetsvillkor, en giftig arbetsmiljö – för att använda det moderna uttrycket – med löner under marknaden och ofta utan förmåner. Idag har människor fler möjligheter på marknaden och accepterar inte att behöva utföra många funktioner utan att bli rättvist kompenserade för det.
Missnöje kan uppstå av olika skäl, men när det gäller plånboken är "hålet ännu djupare". Dessutom tenderar de anställda, särskilt de yngre, inte att tåla vissa pålagor tyst, och av den anledningen blir de ofta märkta som lata eller ovilliga att arbeta. Och vi vet att det ofta inte är sant.
Enligt rapporten för 2024 från Talent Trends, ett rekryterings- och urvalsbolag under Michael Page, söker cirka 28 % av brasilianarna aktivt efter nya möjligheter, även om de är nöjda med sina jobb. Denna siffra, tillsammans med ökningen av löntillfredsställelse – som gick från 39 % till 52 % på ett år – signalerar en växande missnöje på arbetsmarknaden.
Ofta förlorar ledningen fantastiska anställda på grund av småsaker, eftersom de inte ville höja lönen eller ge någon förmån – även om de insåg att det fanns förtjänst hos den anställde, eller för att de ställde villkor som mer skadade än hjälpte. Dessa små saker sliter på människor, som börjar söka andra jobbmöjligheter för att kunna lämna det företag de är i och börja på ett annat jobb.
Företagen måste bli allt mer medvetna om att de måste förändra vissa beteenden för att kunna attrahera och framför allt behålla talanger som redan är en del av teamet. Det är viktigt att understryka att jag inte säger att cheferna ska göra allt som medarbetarna vill, men de måste ha aktivt lyssnande för att kunna erbjuda bättre arbetsvillkor i allmänhet och möjligheter till tillväxt.
Ja, lönen eller den finansiella ersättningen är viktig, men även en bra lön kan bli tröttsam efter ett tag, beroende på arbetsmiljön, som i grund och botten bestäms av ledarskapet och hur man sköter sin förvaltning. I denna mening kan användningen av ett verktyg som OKRs – Objectives and Key Results (Mål och Nyckelresultat) – hjälpa i denna process. Du måste undra: varför?
Verktyget föreslår att teammedlemmarna deltar i att skapa mål, syften och resultat som ska uppnås i slutet av cykeln, vilket förutom att vara viktigt för företagets utveckling gör att varje medarbetare känner sig mer värderad eftersom det ger dem möjlighet att se hur deras arbete påverkar helheten. Det här ökar medarbetarnas engagemang avsevärt och kommer att ge en skjuts åt insatserna för att nå de önskade resultaten.
