Det är den sista månaden av 2024 och nu är det dags att noggrant se över dina medarbetare för att ge individuell och – framför allt – rättvis feedback till var och en, samt förstå hur deras arbete påverkar organisationen i stort, oavsett om påverkan är positiv eller till och med negativ.
Sanningen är att slutet av året brukar ge den där känslan av trötthet och önskan att det ska ta slut direkt. Men dock, som ledare måste du se till att dina teammedlemmar inte känner sig nedstämda, tvärtom. Det här är en tid då medarbetarna måste vara nöjda med det jobb de har, vilket är resultatet av ett arbete som bör ha utförts under månadernas lopp.
Och varför säger jag detta? Människor kan börja tänka på att avsluta cykler just i december för att påbörja en ny fas nästa år, med tanke på den garanterade bonusen. Det inkluderar att säga upp sig från sina nuvarande jobb för att ta emot nya möjligheter som är mer intressanta eller som har fångat uppmärksamheten, för mer attraktiva funktioner eller en högre och bättre lön.
Faktum är att för att skörda måste du så. I dessa fall är det mycket viktigt att ledaren har gjort ett arbete under månaderna för att engagera teamet, så att personerna inte vill lämna, särskilt under en festlig och avslutande tid då många företagsanställda brukar fira årets framgångar och sätta upp mål för framtiden.
Av den anledningen är det avgörande att veta vilka smärtpunkterna är för teammedlemmarna, så att man eventuellt kan åtgärda dem och därigenom kunna behålla talanger, som definitivt gör skillnad för företagets totala prestation. Ingen är oumbärlig, men det är skönt att veta att vi kan lita på kompetenta personer som ägnar sig åt att leverera bästa prestationer varje dag.
En premiss av OKRs – Objectives and Key Results (Mål och Nyckelresultat) – är just kopplad till teamets vikt för att nå resultaten, och verktyget kan hjälpa ledare att inse vad som behöver göras för att kunna erbjuda förutsättningar så att medarbetarna vill stanna kvar i företaget och är nöjda. Och detta gäller allt från en hälsosam arbetsmiljö till ökad förmån, till exempel.
En hög lön håller inte alltid en person kvar på ett jobb, eftersom det finns andra faktorer som påverkar beslutet att stanna eller lämna. GPTW-konsultationens undersökning –Stort ställe att arbeta– listade de de fem faktorer som motiverar anställda att stanna kvar i företagen, och lönen är inte den första: 1° Möjlighet till tillväxt; 2° Livskvalitet; 3° Ersättning och förmåner; 4° Värderingsöverensstämmelse; 5° Stabilitet.
I detta scenario är det avgörande att ledaren förstår att det är nödvändigt att varje dag bygga en process där teammedlemmarna vill stanna kvar i företaget, inte på grund av brist på alternativ, utan för att de verkligen vill vara där. Och det är skillnaden för att kunna behålla talangerna och samtidigt ha medarbetare som verkligen är nöjda med den position de har.
När man använder hela potentialen som erbjuds av OKRs engagerar ledaren teamet i att definiera prioriteringar och ger autonomi så att de kan arbeta. Tro på mig, dessa två punkter är avgörande för ett större engagemang hos medarbetarna, vilket leder till bättre resultat.
Förändra inte ett vinnande lag
