Adoptionen av ESG-praktiker (Miljö, Socialt och Styrning) har blivit en av de främsta prioriteringarna i näringslivet. Oavsett om motivationen är att skapa en positiv social påverkan eller att stärka det anseende på marknaden, så adopterar eller har 71% av brasilianska företag inlett någon form av hållbarhetsåtgärd. Datan kommer från undersökningen 'Panorama ESG 2024' som nyligen publicerades av den Amerikanska Handelskammaren för Brasilien (Amcham).
Även med ett föränderligt scenario är utmaningarna för framgång och integration av dessa initiativ inom organisationerna fortfarande enorma. Förutom resursernas hinder finns det en grundläggande punkt som ibland tenderar att förbises: kopplingen till kulturen.Det innebär att ämnet måste vara kopplat till ledningen och i detta avseende är det avgörande att den högsta ledningen är aktivt involverad.
Enligt rapporten från Amcham ansåg 77 % av de tillfrågade att VD:arnas roll är avgörande för att främja ESG-agendan i företagen, vilket stärker ledarnas ansvar för att utveckla och fortsätta åtgärder internt.
En undersökning från den tyska konsultfirman Roland Berger fördjupar också denna synvinkel något mer. Studien framhäver att för 84 % av den högsta ledningen i Brasilien är hållbarhet central för verksamheten, men att andelen sjunker till 42 % när samma fråga ställs till övriga anställda.
Skillnaden i uppfattning som forskningen visar beror på bristande tillämpning av hållbarhet i företagets dagliga verksamhet, interna kommunikationsproblem och brist på synkronisering mellan mål och incitament. För 21 % av de tillfrågade är det nödvändigt att behandla ämnet som en prioritet inom företagets kultur.
Integrera ESG-agendan
Utan att se värdet i det som föreslås är det svårt att förvänta sig teamets engagemang och deltagande. Således, för att ESG-praktiker ska integreras effektivt är det avgörande att införliva dem i organisationens kultur – och det finns ingen diskussion om kultur utan att absolut beakta alla hierarkiska nivåer.
När man talar om initiativ riktade mot mångfald och inkludering är det till exempel viktigt att tänka på vilka åtgärder som ska genomföras för att säkerställa att ämnet inte bara är tomt prat. I den mån anses rekryterings- och urvalsprocesser, utbildning och utveckling, samt interna policyer för befordran och talangretention.
Denna integration kräver öppenhet och tydlig kommunikation för att värden ska kunna assimileras och delas av medarbetare, kunder och investerare. På så sätt är det viktigt att informera om de initiativ som genomförts med publicering av rapporter, där man redogör för uppnådda mål och områden som kan förbättras. Dessutom rekommenderas det att hålla kommunikationskanaler öppna, vilket möjliggör feedback och förslag från medarbetarna.
No fim, é preciso refletir sobre o que representa essa agenda: que valores e princípios a organização está disposta a abraçar? Slutligen, när agendan är en del av företagets DNA, bör varje beslut och handling återspegla detta åtagande, som är ett ansvar för alla som utgör det teamet.
