Bain & Company je upravo objavio istraživanjeBez prečica: put do reprezentativnosti žena na vrhu i vrednost za kompanije, koji želi da razume percepciju poslovne zajednice o prisustvu žena u korporativnom upravljanju i istraži glavne prepreke koje im stoje na putu do vrha. Konsultacija još uvek ukazuje na potrebne akcije za stvaranje povoljnog okruženja za uspon ženskih talenata u Brazilu.
"Moramo naglasiti da je došlo do evolucije i da je zastupljenost žena na liderskim pozicijama praktično udvostručena u poslednjih pet godina", ali je još daleko od jednakosti. S obzirom na sve veće preispitivanje valjanosti ulaganja u raznolikost, istraživanje ističe važnost raznolikih liderstava za održivi rast preduzeća, izlaže prepreke za ženski napredak i predlaže akcije za ubrzanje tog napretka, posmatra Luiza Mattos, partner u Bainu zadužena za studiju, lider praksi zdravlja i korisničkog iskustva u Južnoj Americi i odgovoran za grupu afiniteta Women at Bain.
Prema analizi Beina zasnovanoj na 250 najvećih kompanija u Brazilu, između 2019. i 2024., broj žena CEO porastao je sa 3% na 6%. Već je udeo izvršnih direktora porastao sa 23% na 34%, a udeo članica odbora povećan je sa 5% na 10%. На основу ових података, moguće je primetiti da žene počinju da gube reprezentativnost na liderskim pozicijama kada dođu do srednjeg menadžmenta, prema grafik ispod.
Prednosti raznolikosti
Istraživanje pokazuje da implementacija konkretnih akcija usmerenih na raznolikost pogoduje rodnoj ravnopravnosti i, додатно, jača konkurentnost, pokazujući da je inkluzija suštinski motor za održivi organizacioni uspeh
Postoji i percepcija da su kompanije sa raznolikim liderstvom inovativnije i otvorenije za nova rešenja. Pored toga, one su, у просеку, 1,8 puta više identifikovane kao kompanije koje su orijentisane na akciju, sa fokusom na stvaranju vrednosti i smanjenju birokratije. Druge uočene prednosti su uključivanje glasa kupca u odluke i privlačenje talenata.
Nedostatak aspiracije je mit
Žene teže i veruju da mogu doći do vrha jednako kao i muškarci, a oboje smatraju želju da učestvuju u strateškim odlukama i ostvare uticaj kao glavne faktore koji utiču na njihovu odluku. Međutim, muškarci traže liderstvo 1,7 puta više nego žene da bi zadovoljili društveni i porodični pritisak i su 1,3 puta motivisaniji zbog povezanog statusa. Već saradnice traže liderstvo 1,2 puta motivisane prilikom prilike za lični razvoj i ravnotežu između ličnog života i karijere.
Obično ljudi imaju tendenciju da bolje ocenjuju sopstveni pol u poređenju sa suprotnim. Muškarci smatraju žene pozitivnije u aspektima timskog rada, ali pokazuju manje prepoznavanje u oblastima vezanim za rešavanje problema. С друге стране, žene imaju tendenciju da ocene muško vođstvo u razvoju timova kao značajno slabije. Druga razlika je u percepciji pravednosti u procesima selekcije i promocije, koje prikazuje relevantne razlike između muškaraca i žena, posebno na višim pozicijama
Četiri akcije za jačanje prisutnosti žena na liderskim pozicijama
Da bi se povećala rodna ravnopravnost i obezbedilo inkluzivnije korporativno okruženje, Bain naglašava da je potrebno investirati u četiri strategije koje se suočavaju sa strukturnim i kulturnim izazovima, promovišući prakse koje podstiču raznolikost i vrednovanje ženskog talenta
- Korišćenje podataka za donošenje odlukadefinisati strategije DEI i pratiti rezultate, uvek kada je moguće povezivanje sa poslovnim pokazateljima kako bi se maksimizirao uticaj
- Revidirati procese i inicijative sa uticajem na liderstvonacrtati specifičan akcioni plan za visoko rukovodstvo, sa efektivnim i dugoročnim akcijama, uz pratnjom jasnih ciljeva koji usmjeravaju organizaciju
- Komunicirati s namerom i stvoriti inkluzivno okruženjepromovisati ciljeve i napredak u raznolikosti na nameran način, promovišući narativ inkluzivnog liderstva i kulturu jednakih prilika za sve
- Angažovati liderstvo i promovisati zajedničku odgovornostidentifikovati saveznike i promovisati duboko angažovanje liderstva, približavajući lidere rešenja, sa zajedničkom odgovornošću svih, uključujući upravni odbor
Kao zaključak, istraživanje Bain-a pokazuje da implementacija konkretnih akcija usmerenih na raznolikost pogoduje rodnoj ravnoteži i, додатно, jača konkurentnost i inovacije u poslovanju, pokazujući da je inkluzija suštinski motor za održivi organizacioni uspeh
