Повратне информације су постале стратешки алат за развој професионалаца и тимова. У веома конкурентном окружењу, оне усмеравају понашање, усклађују очекивања и покрећу напредовање у каријери. Према истраживању Галупа, 80% запослених који добијају редовне евалуације извештавају о већем ангажовању, што појачава његову кључну улогу у организационим перформансама.
За Пабла Фуншала, извршног директора компаније Fluxus Corporate Education , специјализоване за развој лидерства , многи менаџери и даље праве једноставне грешке које угрожавају ефикасност овог процеса. „Давање повратних информација није само указивање на проблеме; већ вођење, ангажовање и генерисање учења. Када се правилно уради, директно утиче на мотивацију, задржавање и резултате тима“, објашњава он.
Затим, стручњак наводи пет најчешћих грешака и како их избећи:
1. Доношење личног суда уместо чињеница
Грешка: Изражавање мишљења или етикета попут „неорганизовани сте“.
Како избећи: Засновати своје повратне информације на конкретним доказима, описујући видљива понашања и специфичне ситуације.
2. Неуказивање на јасан пут
Грешка: Давање повратних информација без предлагања побољшања.
Како избећи: Понудити практичне смернице, примере и могуће следеће кораке за развој запосленог.
3. Пропуштање правог тренутка
Грешка: Давање повратних информација предуго након догађаја, када се контекст већ променио.
Како избећи: Учините ову врсту разговора континуираном и благовременом праксом, користећи тренутак када је понашање још увек свеже.
4. Препуштање или деперсонализација разговора
Грешка: Тражење од неког другог да пренесе смернице или безлично говор.
Како избећи: Вођа треба да води разговор директно, јасно, лично и одговорно.
5. Нестварање правог окружења
Грешка: Давање повратних информација у јавности или без претходне најаве.
Како то избећи: Припремите простор — лично или виртуелно — и увек обавестите људе да је у питању сесија за повратне информације, осигуравајући приватност и пажњу.
Пабло наглашава да је изградња културе повратних информација кључна за трансформацију тимског учинка и постизање трајних резултата. „Добро примењени разговори о учинку мотивишу, побољшавају процесе и јачају однос између лидера и запослених. Игнорисање ове праксе је расипање људског и финансијског потенцијала унутар компаније“, закључује он.
