Запошљавање правог стручњака је често застрашујући задатак. На крају крајева, поред анализе техничког знања и профила понашања кандидата, постоји много других фактора који подједнако значајно утичу на овај процес селекције – који, када се не разумеју и не анализирају правилно, могу довести до низа штета и високих трошкова насталих погрешним запошљавањем.
Успешан процес регрутације и селекције обично се заснива на равнотежи између техничког знања, профила понашања и културне прилагођености. Ова три стуба су основа успеха овог процеса селекције, док занемаривање или недостатак било ког од ових стубова може пореметити и угрозити успех привлачења нових талената у посао.
Превише пажње посвећивању прве две ставке је често једна од највећих грешака коју људи праве у том погледу. На крају крајева, поред техничке стручности у тој области, добар кандидат мора да узме у обзир синергију кандидата са културом, мисијом и вредностима компаније. У супротном, јаз у овим аспектима ће сигурно довести до фрустрације на свим странама и, неизбежно, до брзог одласка професионалца.
Друге уобичајене грешке које могу повећати ризик од лошег запошљавања укључују непроверавање професионалних референци, што је кључно за осигуравање да је све што је написано у животопису поуздано и компатибилно са вашим напорима на послу; и недостатак укључивања других чланова компаније у овај процес, јер допринос кључних позиција као што су руководство, људски ресурси и други чланови који ће тесно сарађивати са новим запосленим доноси широк спектар перспектива о сваком кандидату и различите перцепције које фаворизују боље разумевање и доношење одлуке о томе кога запослити.
Журба са завршетком овог процеса такође често омета добар избор, са великом вероватноћом да ће они који су одговорни за овај процес на крају „форсирати“ усклађивање између очекивања компаније и кандидата, спречавајући их тако да покажу дужну пажњу и стрпљење пре него што донесу коначну одлуку.
Финансијски гледано, према студији објављеној у часопису SimplyBenefits, замена запосленог може коштати између 30% и 400% годишње плате за ту позицију. Међутим, важно је нагласити да ови губици нису ограничени само на финансијски аспект, јер лоше запошљавање такође доводи до губљења енергије и времена које они који су одговорни за овај процес улажу у процес адаптације, што последично погоршава фрустрацију и обесхрабрење у поновном покретању процеса запошљавања.
Не мањка индикатора који указују на потенцијално лоше запошљавање. На крају крајева, поред овог недостатка прилагођености и успешне адаптације, менаџери могу приметити неспособност овог професионалца да постигне очекиване циљеве своје улоге и пружи жељене резултате, заједно са недостатком кредибилитета и ауторитета стеченог на својој позицији, и вишком енергије у покушају да се уклопи у рутину компаније, у процесу који би требало да се одвија природније и ефикасније.
Иако се лоше запошљавање може „преокренути“ накнадним отпуштањем, идеално би било да се овај ризик што више смањи кроз скуп ставова и мера предострожности које помажу онима који су одговорни за овај процес да буду што одлучнији у овом избору.
Једна од најважнијих ствари коју треба размотрити, од самог почетка, јесте да будете потпуно свесни вредности компаније и њихове синергије – или недостатка исте – са вредностима кандидата. Ово се не преноси само кроз формалне корпоративне смернице, већ и кроз то како се огледа у свакодневном животу свих запослених.
Ова јасноћа мора да одражава шта се очекује од овог талента на његовим позицијама и да ли је заиста способан да испуни те циљеве. Ово усклађивање са резултатима, предвиђеним резултатима и метрикама пружиће веће поверење у одређивање ко ће бити у стању да испуни очекивања. Још један фактор који може пружити веће поверење приликом запошљавања је примена тестова и/или процена бихевиоралног профила који мапирају и пружају већу детаљност о сваком кандидату.
На овом путу, ангажовање консултантске фирме специјализоване за регрутовање руководилаца је мудра одлука. На крају крајева, они ће имати искусне „ловце на главе“ и стручњаке у својим дисциплинама који ће водити процес регрутације, осигуравајући да су горе поменути стубови (техничка, бихевиорална и културна усклађеност) што је више могуће усклађени, осигуравајући најбољу могућу подударност између компаније и руководиоца.
Ови стручњаци ће спровести детаљну анализу реалности и проблема предузећа, као и начина на који се најбоља решења за њихове циљеве могу претворити у профил идеалног кандидата. Ово је увек поткрепљено опсежним проверама референци и темељним интервјуима како би се пружила највећа могућа јасноћа у вези са овом компатибилношћу.
Погрешно запошљавање може бити штетно за све укључене. Иако је ово ситуација са којом се свака компанија може суочити, горе наведене мере предострожности су изузетно корисне у минимизирању ових ризика, помажући онима који су одговорни за процес селекције да имају максимално поверење у то кога да изаберу и како да спроведу свој процес адаптације како би сви били задовољни и како би заједно могли да уједине напоре ка расту и истакнутости компаније.
