Генерација З, trenutno zauzima svoje prve pozicije lidera na tržištu rada, ruši granice i izaziva tradicionalne organizacijske norme. Одгајани у окружењу брзих технолошких промена, ovi mladi lideri, danas između 25 i 29 godina, они су природно прилагодљиви, povezani i zahtevaju više od prethodnih generacija: autentičnost, transparencija i svrha. За компаније, razumevanje kako oblikovati i obučiti ove nove lidere je ključno pitanje, jer to kako će ti mladići biti pripremljeni može direktno uticati na organizacioni uspeh i budućnost rada. Генерација З дошла је са скупом карактеристика које могу бити изузетно повољне за компаније. Jedna od najvećih prednosti ove generacije je njena urođena veština u radu sa tehnologijom. Digitalni domorooci, Oni su odrastali sa mobilnim uređajima i društvenim mrežama, и имају блиску везу са дигиталним алаткама које олакшавају комуникацију, управљање и најефикаснија сарадња
С друге стране, istraživanjeNade i strahovi radne snage, od PwC, naveo da 35% profesionalaca generacije Z izjavljuje da se ne oseća spremnim za preuzimanje liderskih pozicija. Među razlozima su nedostatak praktičnog iskustva i interpersonalnih veština, које су кључне за успех на позицијама високог одговорности. Priprema ove nove generacije lidera zahteva ravnotežu između hitnosti i zrelosti
Timovi za ljudske resurse obavljaju, dakle, važna uloga u integraciji Generacije Z na tržište rada i u organizacionu kulturu. Dinamične i prilagođene obuke, са фокусом на континуирано учење су тренд. За постизање ангажовања, sigurno konvencionalno neće raditi. Metodologije kao što su gamifikacija i praktične dinamike pomažu da se teoretski okvir prenese u korporativnu stvarnost. Više od prenosa tehničkog znanja, moramo posvetiti posebnu pažnju razvoju mekih veština, sa fokusom na komunikaciju, nivoji zrelosti, povratne informacije i planovi ličnog razvoja (PLD)
Prema izveštajaБудућност рада 2025sa Svetski ekonomski forum, najefikasnije strategije za ubrzavanje profesionalnog sazrevanja Generacije Z uključuju međugeneracijsko mentorstvo i rotaciju radnih mesta. Ово омогућава тим професионалцима да стекну практично искуство, naučite se donošenje strateških odluka i razvijajte ključne interpersonalne veštine za vođstvo
Generacijska integracija, укључи, može znatno ubrzati proces učenja i izgradnju saradničkog okruženja. Međutim, ako se ignoriše, fatalni negativni uticaji će se smrtonosno pojaviti. Još jedna studija, одHarvard Business Review, otkrilo je da 63% razlika između generacija u korporativnom okruženju leži u načinu komunikacije i 57% u očekivanjima za profesionalni rast. Poštovanje liderstva više ne dolazi samo od pozicije, само утицај, koherentnost i svrha preneta od strane vođe
Ако пут до зрелости на позицији менаџера није био једноставан за Бумере, X и Y, zašto bi bilo za Generaciju Z? Kompanije moraju biti pažljive na specifične izazove ove starosne grupe, koje uključuju i teškoće u suočavanju sa ličnim sukobima ili složenim razgovorima, nedostatak strpljenja za spore i birokratske procese, i izazov upravljanja multigeneracijskim timovima. Svaka generacija ima svoj način rada, i voditi raznovrstan tim može biti izazovan zadatak bez odgovarajuće pripreme
Будући пажљив на ове промене, odjel za ljudske resurse ne ograničava se na administrativnu podršku, ali se pretvara u strateški katalizator, припрема професионалце Генерације З за изазове руководећих позиција са поверењем и значајним утицајем на пословање. Treba da budemo fasilitatori ovog procesa. Naša uloga nije samo regrutovanje i obuka, ali da stvoriš okruženje u kojem različite generacije mogu da se razvijaju zajedno, Učeći se iz svojih razlika i jačajući se međusobno. Budućnost liderstva je već počela. Pitanje je: kako se preduzeća pripremaju za ovu transformaciju
