នេះមិនមែនជាលើកទីមួយទេដែលខ្ញុំបានធ្វើអត្ថាធិប្បាយដូចខាងក្រោម៖ ថ្មីៗនេះ ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថា OKRs – គោលបំណង និងលទ្ធផលសំខាន់ៗ – បានក្លាយជាប្រភេទនៃ 'fad' ។ ក្រុមហ៊ុនអះអាងថាមានឧបករណ៍ និងប្រើវាជារៀងរាល់ថ្ងៃពេញមួយដំណើរការរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែខ្ញុំឆ្ងល់ខាងក្នុងថាតើពួកគេកំពុងធ្វើវាបានត្រឹមត្រូវឬអត់។
ក្រុមហ៊ុនទាំងនេះមួយចំនួនបន្ទាប់ពីប្រើប្រាស់ឧបករណ៍នេះអស់មួយរយៈ បានបញ្ចប់ការទទួលយកវិធីសាស្រ្តផ្ទុយគ្នា៖ បោះបង់ចោល OKRs ដោយសារតែ 'ពួកគេមិនដំណើរការ' ។ មនុស្សជាច្រើនបានមករកខ្ញុំ ហើយបានបញ្ចេញមតិថា អ្នកមិនអាចនិយាយអំពី OKRs នៅក្នុងស្ថាប័នជាក់លាក់មួយបានទេ ដោយសារតែអ្នកប្រឹក្សា X បានអនុវត្តពួកវា ហើយវាបានខុស ហើយនាយកប្រតិបត្តិ ឬម្ចាស់ ឬក្រុមមិនចូលចិត្តពួកគេ។
ជឿខ្ញុំ ស្ថានភាពនេះបានកើតឡើងពីរបីដងហើយ។ តើពួកគេពិតជាមិនដំណើរការទេ ឬតើអ្នក រួមជាមួយនឹងបុគ្គលិករបស់អ្នក មិនដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់វា ឬតើអ្នកបាននាំនរណាម្នាក់មកជួយអ្នកដែលមានបទពិសោធន៍ជាមួយស្លាយទេ? នៅទីបំផុត ចូរនិយាយដោយស្មោះត្រង់ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តដែលត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងលំបាក វាពិតជាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការប្រើប្រាស់ OKRs និងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនបំផុតពីពួកគេ។
ថ្មីៗនេះខ្ញុំបានឃើញអ្នកគ្រប់គ្រងអះអាងថាឧបករណ៍នេះហាក់ដូចជាដំណោះស្រាយដ៏ល្អ ប៉ុន្តែមួយសន្ទុះក្រោយមក វាប្រែទៅជាអន្ទាក់ បង្វែរការផ្តោតអារម្មណ៍ និងការយកចិត្តទុកដាក់ ធ្វើឱ្យក្រុមជាទូទៅគ្មានផលិតភាព។ ការវិភាគករណីទាំងនេះបានធ្វើឱ្យខ្ញុំព្រួយបារម្ភអំពីរបៀបដែល OKRs កំពុងត្រូវបានអនុវត្ត ដោយសារកន្លែងមួយរបស់ពួកគេគឺដើម្បីផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់កាន់តែច្រើនចំពោះតម្រូវការ ទិសដៅដែលត្រូវអនុវត្តតាម និងសកម្មភាពដែលត្រូវអនុវត្ត ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យទទួលបានលទ្ធផលកាន់តែប្រសើរ។
ការពិតគឺថា ដើម្បីប្រើវិធីសាស្រ្តនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក អ្នកត្រូវចាំថា OKRs មិនមែនជារូបមន្តវេទមន្តទេ ហើយនឹងមិនផ្លាស់ប្តូរអង្គភាពពេញមួយយប់នោះទេ។ ឧបករណ៍នេះទាមទារឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ស្ថាប័នដើម្បីធ្វើការ ហើយការគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាយ៉ាងខ្លាំងជាមួយនឹងក្រុម ដោយពឹងផ្អែកលើជំនួយរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នាដើម្បីកំណត់គោលដៅ និងបង្កើតគោលបំណង។
ក្នុងន័យនេះ ខ្ញុំបានសម្រេចចិត្តរាយបញ្ជីវិធីបីយ៉ាងមិនឱ្យអនុវត្ត OKRs ទាំងព្រមានអ្នកគ្រប់គ្រងដែលកំពុងអនុវត្តឧបករណ៍មិនត្រឹមត្រូវ និងដើម្បីជួយអ្នកដែលចង់ចាប់ផ្តើមប្រើវា៖
វិធីសាស្រ្តទីបី៖ ជឿថាវាសាមញ្ញ និងងាយស្រួលក្នុងការអនុវត្ត បន្ទាប់ពីអានសៀវភៅដូចជា 'Measure What Matters'។
វិធីសាស្រ្តទីមួយ៖ ផ្តល់ការទទួលខុសត្រូវដល់ភាគីទីបី មិនថាទីប្រឹក្សា ឬប្រធានគម្រោងនោះទេ ព្រោះបើមិនដូច្នេះទេ ការផ្លាស់ប្តូរនឹងមិនកើតឡើងទេ ហើយការទទួលខុសត្រូវចំពោះគម្រោងបែបនេះគឺស្ថិតនៅលើភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
វិធីសាស្រ្តទីពីរ: ប្រញាប់ប្រញាល់ឆ្លងកាត់អ្វីគ្រប់យ៉ាង។ ជឿខ្ញុំ វានឹងមិនដំណើរការទេ ព្រោះការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌មិនកើតឡើងពេញមួយយប់ទេ។
