Kur bëhet fjalë për kompensimin, çdo kompani ka mënyrën e vet të të bërit të gjërave; megjithatë, ata që duan të nxisin biznesin dhe të njohin performancën e mirë të punonjësve duhet të miratojnë një sistem meritokracie, i cili lejon kompensim të ndryshueshëm. Kjo është këshilla e Carla Martins , nënkryetare e SERAC , një qendër zgjidhjesh korporative dhe një referencë në fushat e kontabilitetit, ligjit, arsimit dhe teknologjisë.
Sipas Carlës, kompensimi është një mjet i rëndësishëm për mbajtjen e punonjësve në çdo kompani, por mund të shfrytëzohet për të përmirësuar objektiva të caktuara, të tilla si njohja e punës së punonjësve dhe ulja e fluktuacionit të stafit, duke kontribuar kështu në mbajtjen e ekipit. "Kompania mund të miratojë një sistem meritokracie mujore dhe vjetore, që përfshin njohje dhe lëvdata monetare; thjesht duhet të vendosë disa kritere dhe të shpërblejë ata që arritën rezultatet më të mira", sugjeron ajo.
Në SERAC, sipas drejtuesit, çmimi mujor paguhet në para të gatshme, të cilat i jepen direkt punonjësit. “Ne besojmë se dhënia e parave të gatshme është si të japësh një dhuratë. Është ndryshe nga një kupon blerjeje ose marrja e tij direkt në një llogari, ku paratë mbarojnë shpejt. Dhe, përveç parave, ne e lavdërojmë performancën e personit në publik, kështu që e njohim atë në të dyja mënyrat”, thotë Carla Martins.
Sipas nënkryetares së SERAC, kompensimi vjetor duhet të jetë më i lartë se bonusi mujor dhe mund të përfshijë të gjithë kompaninë, jo të ndahet sipas zonave ose departamenteve. “E gjitha varet nga madhësia e kompanisë dhe rezultatet e kërkuara. Në rastin tonë, ne zgjodhëm të vendosim kritere që lidhen me kulturën në bonusin vjetor të bazuar në meritë. Ne vëzhgojmë, për shembull, se si njerëzit e përvetësojnë kulturën tonë, si i trajtojnë punonjësit e tjerë dhe si perceptohen prej tyre”, shpjegon ajo.
Për Carla Martins, meritokracia është një mjet interesant sepse ndihmon organizatën të rritet vazhdimisht në aspektin e kulturës dhe mbajtjes së punonjësve. “I gjithë ekipi bëhet më i angazhuar dhe, në muajin ose vitin pasardhës, një pjesë e mirë e ekipit fillon të përpiqet të jetë ndër performuesit më të mirë. Kjo e ndihmon kompaninë të përmirësohet në aspektin e kulturës dhe gjeneron përfitime jo vetëm për punonjësit fitues, por edhe për vetë biznesin. Madje ka njerëz që fitojnë shumë herë sepse i kuptojnë rregullat e lojës dhe i praktikojnë ato vazhdimisht”, vlerëson ajo.
Në SERAC, praktika e meritokracisë dhe kompensimit të ndryshueshëm filloi brenda familjes dhe më pas u zgjerua dhe u shtri tek punonjësit. “Menaxherët tanë, për shembull, marrin 100% kompensim të ndryshueshëm. Analistët marrin një pjesë fikse dhe një pjesë të ndryshueshme, e cila lidhet me rezultatet, sjelljen etj.”, shpjegon Carla Martins.
