Generacija Z, trenutno zaseda prve položaje vodilnih na trgu dela, ruši meje in izziva tradicionalne organizacijske norme. Rasto v okolju hitrih tehnoloških sprememb, ti mladi voditelji, danes med 25 in 29 let, so naravno prilagodljivi, povezani in zahtevajo več od prejšnjih generacij: pristnost, transparentnost in namen. Za podjetja, razumeti kako oblikovati in usposobiti te nove voditelje je ključnega pomena, ker je način, kako bodo ti mladi pripravljeni, lahko neposredno vpliva na organizacijski uspeh in prihodnost dela. Generacija Z je prišla s sklopom značilnosti, ki so lahko izjemno koristne za podjetja. Eden največjih adutov te generacije je njena naravna sposobnost obvladovanja tehnologije. Digitalni domorodci, odrasli so z mobilnimi napravami in družbenimi omrežji, in tesno povezani z digitalnimi orodji, ki olajšujejo komunikacijo, najbolj učinkovito upravljanje in sodelovanje
Po drugi strani, raziskavaUpanje in strahovi delovne sile, od PwC, povedal je, da 35 % strokovnjakov generacije Z meni, da se ne počutijo pripravljene za prevzem vodstvenih položajev. Med razlogi so pomanjkanje praktičnih izkušenj in medosebnih veščin, ki so ključni za uspeh na visokih odgovornosti. Priprava te nove generacije voditeljev zahteva ravnovesje med nujnostjo in zrelostjo
Kadri vloge v kadrovski službi izvajajo, torej, ključna vloga pri vključevanju generacije Z na trg dela in v organizacijsko kulturo. Dinamični in prilagojeni treningi, s os usmerjeni na nenehno učenje so trend. Za povečanje angažiranosti, zagotovo konvencionalno ne bo delovalo. Metodologije, kot so gamifikacija in praktične dinamike, pomagajo prenesti teoretično področje v korporativno realnost. Več kot prenos tehničnega znanja, potrebno je posvetiti posebno pozornost razvoju mehkih veština, s poudarkom na komunikaciji, ravni zrelosti, povratne informacije in načrti osebnega razvoja (NO)
V skladu z poročilomPrihodnost dela 2025na Svetovnem gospodarskem forumu, najbolj učinkovite strategije za pospeševanje strokovnega zrelosti generacije Z vključujejo medgeneracijsko mentorstvo in rotacijo delovnih mest. To omogoča tem strokovnjakom pridobivanje praktičnih izkušenj, naučite se sprejemati strateške odločitve in razvijajte ključne medosebne veščine za vodstvo
Medgeneracijska integracija, vključno, lahko zelo pospeši proces učenja in gradnje sodelovalnega okolja. Vendar, če prezrta, smrtne negativne posledice se bodo smrtonosno pojavile. Še ena študija, daHarvard Business Review, razkril je da je 63 % razlik med generacijami v poslovnem okolju v načinu komunikacije in 57 % v pričakovanjih glede poklicne rasti. Spoštovanje vodstva ne prihaja več le iz položaja, ampak le učinek, koherentnost in namen, ki ga posreduje vodja
Če pot do zrelosti na vodstveni funkciji ni bila enostavna za Boomers, X in Y, zakaj bi bilo za Generacijo Z? Podjetja morajo biti pozorna na posebne izzive te starostne skupine, ki vključujejo tudi težave pri obvladovanju osebnih konfliktov ali zapletenih pogovorov, pomanjkanje potrpežljivosti do počasnih in birokratskih postopkov, in izziv upravljanja večgeneracijskih ekip. Vsaka generacija ima svoj način dela, in vodenje raznolike ekipe je lahko zahtevno brez ustrezne priprave
Bodite pozorni na te spremembe, oddelek za kadre ni omejen na administrativno podporo, se pretvori v strateški katalizator, pripravljamo strokovnjake generacije Z za izzive vodstvenih položajev z zaupanjem in pomembnim vplivom na poslovanje. Moramo biti olajševalci tega procesa. Naša vloga ni le rekrutirati in usposabljati, ustvariti okolje, kjer se lahko različne generacije skupaj razvijajo, učijo se iz svojih razlik in se medsebojno krepijo. Prihodnost vodstva je že začela. Vprašanje je: kako se podjetja pripravljajo na to preobrazbo
