Generacija Z je spremenila, kar smo vedeli o usposabljanju novih vodij.

Generacija Z, ki trenutno zaseda prve vodilne položaje na trgu dela, podira ovire in izziva tradicionalne organizacijske norme Ti mladi voditelji, danes med 25. in 29. letom starosti, so naravno prilagodljivi, povezani in zahtevajo nekaj več kot prejšnje generacije: avtentičnost, preglednost in namen Za podjetja je razumevanje, kako oblikovati in usposobiti te nove voditelje, ključno vprašanje, saj lahko način, kako bodo ti mladi pripravljeni, neposredno vpliva na uspeh organizacije in prihodnost dela.Generacija Z je prispela z nizom diferenciranih značilnosti, ki so lahko izjemno ugodne za podjetja.

Po drugi strani pa raziskave Upanja in strahovi delovne sile, iz PwC, je poudaril, da 35% strokovnjakov generacije Z trdijo, da se ne počutijo pripravljene prevzeti vodstvenih položajev Med razlogi so pomanjkanje praktičnih izkušenj in medosebnih veščin, ki so ključnega pomena za uspeh na položajih visoke odgovornosti.Priprava te nove generacije vodij zahteva ravnovesje med nujnostjo in zrelostjo.

kadrovske ekipe imajo zato bistveno vlogo pri vključevanju generacije Z na trg dela in v organizacijsko kulturo.Dinamično in personalizirano usposabljanje, osredotočanje na nenehno učenje je trend.Za ustvarjanje angažiranosti konvencionalno zagotovo ne bo delovalo.Metodologije, kot sta igrifikacija in praktična dinamika, pomagajo pripeljati teoretično področje v korporativno realnost.Bolj kot prenos tehničnega znanja moramo posebno pozornost nameniti razvoju mehkih veščin, s poudarkom na komunikaciji, stopnjah zrelosti, povratnih informacijah in individualnih razvojnih načrtih (IDP).

Glede na poročilo Prihodnost dela 2025 iz Svetovnega gospodarskega foruma najučinkovitejše strategije za pospešitev poklicnega zorenja generacije Z vključujejo medgeneracijsko mentorstvo in kroženje na delovnem mestu. To tem strokovnjakom omogoča, da pridobijo praktične izkušnje, se naučijo sprejemati strateške odločitve in razvijajo medosebne veščine, bistvene za vodenje.

Generacijsko povezovanje lahko tudi močno pospeši proces učenja in izgradnjo sodelovalnega okolja.Če pa ga zanemarimo, se bodo neizogibno pojavili negativni vplivi Harvard Business Review, razkrila je, da je 63% razlik med generacijami v korporativnem okolju v obliki komunikacije in 57% v pričakovanjih strokovne rasti.Spoštovanje vodenja ne izhaja več samo iz položaja, temveč iz vpliva, skladnosti in namena, ki ga prenaša vodja.

Če pot do zrelosti na vodstvenem položaju za Boomerje, X in Y ni bila preprosta, zakaj bi bila za generacijo Z? Podjetja se morajo zavedati specifičnih izzivov te starostne skupine, ki vključujejo tudi težave pri soočanju s konflikti iz oči v oči ali zapletenimi pogovori, pomanjkanje potrpežljivosti za počasne in birokratske procese ter izziv vodenja večgeneracijskih timov.Vsaka generacija ima svoj način dela, vodenje raznolike ekipe pa je lahko brez ustrezne priprave zahtevna naloga.

Ker se zavedamo teh sprememb, kadrovska služba ni omejena le na to, da je administrativna podpora, ampak se spremeni v strateški katalizator, ki strokovnjake generacije Z z zaupanjem in pomembnim vplivom na poslovanje pripravlja na izzive vodilnih položajev.Moramo biti pospeševalci tega procesa.Naša vloga ni le zaposlovanje in usposabljanje, temveč ustvarjanje okolja, kjer se lahko različne generacije razvijajo skupaj, se učijo iz svojih razlik in se krepijo.Prihodnost vodenja se je že začela.Vprašanje je: kako se podjetja pripravljajo na to preobrazbo?