Stal sa “skúsenosť zamestnancov” len prejavom?

Brazílske spoločnosti čoraz viac investujú do iniciatív zameraných na blaho zamestnancov. Prieskum spoločnosti Diversitera – špecializovanej na výskum manažmentu, s dôrazom na diverzitu a inklúziu – však odhaľuje znepokojujúci nesúlad medzi inštitucionálnym diskurzom a mocenskou štruktúrou v organizáciách.

Štúdia, ktorá sa uskutočnila od júna 2022 do marca 2025, analyzovala viac ako 70 spoločností zo 17 segmentov. . Zníženie ukazuje, že vysoké vedenie na formálnom trhu práce zostáva homogénne a stále má ďaleko od brazílskej plurality, často sa líši od proporcionality očakávanej z hľadiska demografie krajiny, ako je uvedené v nasledujúcich údajoch:

• Len 1,51 tp3t z výkonnostných manažérskych a výkonných manažérskych pozícií zastávajú ľudia so zdravotným postihnutím (IBGE: 8,91 tp3t PCD v Brazílii); ;
• Ženy zaberajú 351 tp3t týchto pozícií (IBGE: 51,51 tp3 t žien v Brazílii);
• Černosi predstavujú 9,71 tp3t najvyšších lídrov (IBGE: 55,51 tp3t černochov v Brazílii).

Podľa odborníkov nie sú tieto údaje len výstrahou o zastúpení a zastúpení, ale aj náznakom štrukturálneho rizika, ktoré môže ohroziť vlastnú schopnosť spoločností počúvať, inovovať a udržať si talent.

“Neexistuje žiadna zamestnanecká skúsenosť bez skutočného zastúpenia pri rozhodovaní”, hovorí Jaime Almeida, riaditeľ DEI v ABRH-SP. “Homogénne vedenie nemusí pochopiť rozmer bolesti a problémov, ktorým čelia menšie skupiny. To priamo ovplyvňuje organizačnú klímu, indexy duševného zdravia a následne aj výkonnosť podniku”.

Obavy o duševné zdravie

Nález prichádza v čase, keď emocionálne vyčerpanie a vyhorenie Stali sa bežnými javmi v podnikovom prostredí, najmä medzi nedostatočne zastúpenými odborníkmi. Iné štúdie ukazujú, že štrukturálne vylúčenie priamo súvisí so stratou angažovanosti, vysokým obratom a ťažkosťami pri vytváraní psychologicky bezpečného prostredia.

Napriek zvýšeným investíciám do programov duševného zdravia odborníci zdôrazňujú, že neexistuje udržateľný blahobyt bez hlbokej transformácie v štruktúrach vedenia.

“Zamestnanecká skúsenosť je potrebné prepracovať pomocou šošoviek diverzity, rovnosti a inklúzie. Inak zostane výsadou niekoľkých.”, doplnok Jaime Almeida. “Ak si ľudia, ktorí sú vo vedení, nevyvinú repertoár prostredníctvom počúvania, nereprezentujú a neuznávajú rôzne trajektórie, len ťažko budú schopní vybudovať kultúru skutočnej spolupatričnosti”.

Pre Diversitera, Diversity, Equity and Inclusion (DEI) nemôžu byť periférnymi a kozmetickými iniciatívami pre obchodnú stratégiu, hoci v skutočnosti ide o hodnoty, ktoré kontaminujú nástroje riadenia používané na dennej báze. Na čoraz náročnejšom trhu – so spotrebiteľmi, investormi, dodávateľmi a talentmi, ktorí si vyžadujú konzistentnosť a odhodlanie – spoločnosti, ktoré neprehodnotia svojich lídrov, riskujú, že sa stanú irelevantnými.