Pre malé a stredné podniky (MSP), ktoré sa snažia vybudovať talentovaný a produktívny tím, je vysokovýkonný nábor nevyhnutnou stratégiou. Vysoká fluktuácia zamestnancov počas skúšobnej doby môže naznačovať nedostatky vo výberových procesoch a zdôrazňuje potrebu zlepšiť tieto postupy. Okrem toho, že prijímanie odborníkov, ktorí sú v súlade s cieľmi a kultúrou spoločnosti, je výzvou, prináša aj významné dlhodobé výhody a podporuje súdržné a produktívne pracovné prostredie.
Podľa Alissona Souzu, generálneho riaditeľa a zakladateľa abler , ktorého cieľom je generovať zamestnateľnosť ponúkaním riešení s vysokým pomerom nákladov a prínosov pre HR konzultačné spoločnosti a malé a stredné podniky, je pre organizácie, ktoré sa snažia maximalizovať efektívnosť, priniesť inovácie a zabezpečiť udržateľný rast, dôležitý nábor kandidátov, ktorí nielen spĺňajú technické požiadavky, ale majú aj potenciál významne prispieť k úspechu spoločnosti. „Profesionáli oddaní poslaniu spoločnosti s väčšou pravdepodobnosťou prinesú nové perspektívy a inovatívne nápady a zároveň sa neustále snažia o osobný a profesionálny rozvoj,“ prezrádza.
Vysokovýkonný tím zvyšuje produktivitu, kvalitu výstupov, podporuje inovácie a zvyšuje angažovanosť zamestnancov. „Profesionáli, ktorí sú dobre zosúladení s organizačnou kultúrou, majú tendenciu lepšie spolupracovať, znižovať konflikty a posilňovať značku zamestnávateľa. Nízka fluktuácia navyše šetrí cenné zdroje a prispieva k stabilnejšiemu a súdržnejšiemu pracovnému prostrediu,“ zdôrazňuje.
Stratégie na prilákanie talentov
pre prilákanie vysokovýkonných profesionálov je nevyhnutné vytvoriť si silnú a atraktívnu značku zamestnávateľa. „Transparentná komunikácia hodnôt a kultúry spoločnosti môže prilákať kandidátov, ktorí sú v súlade s týmito zásadami. Ponúkanie konkurenčných výhod, ako sú flexibilné pracovné podmienky, programy profesionálneho rozvoja a finančné stimuly, tiež pomáha organizácii vyniknúť na trhu práce,“ uvádza.
Alisson zdôrazňuje, že štruktúrované plánovanie je nevyhnutné na starostlivé definovanie profilu potrebných kandidátov. „To zahŕňa načrtnutie stratégií šírenia informácií, typov hodnotení, ktoré sa majú uplatniť, a kritérií pre preverovanie životopisov. Využívanie technológií, ako je napríklad náborový softvér, optimalizuje tento proces, vďaka čomu je efektívnejší a strategickejší,“ uvádza.
Pochopenie špecifických potrieb spoločnosti je prvým krokom k efektívnemu náboru, identifikácii medzier v zručnostiach a zapojení tímových manažérov s cieľom získať prehľad. „S týmito informáciami je možné vytvoriť podrobný profil ideálneho kandidáta vrátane technických zručností, behaviorálnych zručností a požadovaných skúseností,“ uvádza.
Hodnotenie a nástup
Zabezpečenie súladu kandidátov s firemnou kultúrou je základom dobrého kultúrneho prispôsobenia , prispieva k lepšiemu výkonu a spokojnosti zamestnancov a zároveň pozitívne ovplyvňuje organizačnú klímu. „Okrem toho dobre naplánovaný adaptačný program urýchľuje adaptáciu nových zamestnancov a umožňuje im rýchlejšie začať prispievať k podnikaniu,“ zdôrazňuje.
„Pre zabezpečenie efektívnosti procesu náboru a výberu je dôležité vykonávať priebežné hodnotenia a podľa potreby upravovať stratégie. Získavanie spätnej väzby od kandidátov a novo prijatých zamestnancov môže pomôcť zlepšiť proces náboru a zabezpečiť, aby výber bol skutočne vysoko výkonný,“ uvádza.
Podľa generálneho riaditeľa spoločnosti abler je implementácia tohto typu filozofie veľmi cenným krokom pre malé a stredné podniky, ktoré chcú budovať produktívne a inovatívne tímy. „Keď spoločnosť priláka a udrží si talenty v súlade so svojou kultúrou a cieľmi, je možné zlepšiť produktivitu, znížiť fluktuáciu a posilniť značku zamestnávateľa. Investovanie do efektívnych stratégií náboru a nástupu zamestnancov zabezpečuje, že organizácia je pripravená čeliť výzvam a dosiahnuť udržateľnejší dlhodobý rast,“ uzatvára.
