HR v roku 2026 skombinuje algoritmus s ľudskou citlivosťou

V posledných rokoch HR prestala byť podpornou oblasťou na konsolidáciu ako strategické centrum v rámci niektorých spoločností, ktoré pochopili svoju úlohu v podnikaní V roku 2026 sa táto zmena musí zintenzívniť a manažment ľudí začína zastávať rozhodovaciu úlohu a priamy vplyv na firemné výsledky, pričom lídri sa čoraz viac riadia dátami, technológiami a integrovaným pohľadom na výkonnosť ľudí a organizácie.

Prebiehajúce transformácie sú zhrnuté, ale nie obmedzené, na spôsob, akým sa HR stavia do pozície v rámci spoločnosti. Ťažiskom už nie je len prilákať, rozvíjať a udržať talenty, ale zlepšiť systémy, ktoré predvídajú správanie, prispôsobujú procesy a spájajú riadenie zdrojov s obchodným cieľom.oblasť musí prestať konať reaktívne, aby pôsobila ako strategický radar, schopná predpovedať scenáre, navrhovať riešenia a merať vplyv rozhodnutí v reálnom čase.

Technológia ako motor nového riadenia ľudí

Správa “O futuro do RH no Brasil”, produkovaná spoločnosťou Dell, naznačuje, že viac ako 70% HR už automatizuje procesy a 89% má v úmysle automatizovať v blízkej budúcnosti. 25% spoločností však stále nasleduje bez použitia HR softvéru a iba 42% v nejakom procese prijali AI.

Je to možné len preto, že technológia otvorila HR nové hranice. Umelá inteligencia sa už napríklad použila ako partner pri výbere, čítaní údajov a dokonca aj pri výkonnostných rozhovoroch, pričom analýzy, ktoré boli predtým subjektívne, transformovali na rozhodnutia založené na dôkazoch.Sila získavajú aj nástroje analýzy ľudí, ktoré umožňujú lídrom pochopiť, čo skutočne motivuje, zachováva a rozvíja ich tímy, bez toho, aby sa spoliehali len na intuíciu alebo individuálne vnímanie. 

Citlivá technológia: rovnováha, ktorá definuje rok 2026

Ďalším hnutím, ktoré treba upevniť, je integrácia medzi technológiou a ľudskou citlivosťou.podľa prieskumu spoločnosti Deloitte sa 79% vedúcich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov domnieva, že digitálna transformácia je nevyhnutná pre budúcnosť riadenia ľudí. Samotná technológia však nestačí, pretože je potrebné procesy humanizovať.V tejto súvislosti budú lídrami, ktorí vyniknú v roku 2026, tí, ktorí budú schopní používať údaje na usmerňovanie rozhodnutí, ale bez toho, aby sa vzdali skutočného vzhľadu, a teda strategické HR posilňuje ako most medzi racionálnym a emocionálnym.

Pracovné modely 

Hybridné a vzdialené formáty sa v posledných rokoch konsolidujú ako modely, ktoré umožňujú väčšiu flexibilitu. Podľa prieskumu, ktorý uskutočnila spoločnosť Gartner v roku 2023, približne 75% obchodných lídrov má v úmysle prijať hybridnú prácu natrvalo vo svojich organizáciách, a to z dôvodu zvýšenej spokojnosti zamestnancov a znížených prevádzkových nákladov. 

Napriek priaznivým číslam pre hybridné a vzdialené je dôležité uznať, že každý model má výhody a obmedzenia a že ideálna voľba závisí od načasovania a strategických potrieb každej spoločnosti Hoci flexibilné formáty prinášajú relevantné výhody, práca tvárou v tvár stále vyniká ako jeden z najúčinnejších modelov pre mnohé podniky, Medzi jeho hlavné záruky patrí rýchlejšia výstavba dlhopisov, stimul k spontánnej spolupráci, posilnenie organizačnej kultúry a urýchlenie učenia, najmä pre profesionálov na začiatku ich kariéry.

Generácia Z a tlak na nové modely riadenia

Príchod generácie Z na trh práce urýchľuje aj transformácie v podnikoch.prepojenejší, informovanejší a náročnejší, čo sa týka účelu a blahobytu, títo profesionáli spochybňujú tradičné modely vedenia a riadenia a prinášajú očakávania flexibility a požiadavky na inovatívne a technologické prostredia, Podľa Trendovej správy People Management 2025, ktorú vypracovali Ecosystem GPTW a Great People, na generáciu Z poukázalo 76% respondentov ako na najväčšiu výzvu pre riadenie ľudí, ďaleko pred Baby Boomers (narodenými v rokoch 1945 až 1964), s 8%. 

Z môjho pohľadu sa v tejto diskusii stratilo mnoho spoločností, Aj keď je nevyhnutné, aby manažéri komunikovali v rovnakom jazyku ako ich tímy, neverím, že spôsob je formovať organizácie výlučne podľa toho, čo generácia Z hovorí, že chcú. Existujú mladí ľudia s veľmi odlišnými profilmi, rytmami a spôsobmi práce a úlohou spoločnosti je mať (a dať) jasno o jej charakteristikách a príťažlivosti a dôsledne to udržiavať. 

A táto jasnosť je v skutočnosti niečo, čo si hlboko cení samotná generácia Z. Rovnako ako v sociálnych sieťach, kde ľudia, ktorí zaujímajú pozície, demonštrujú autentickosť a neboja sa odhaliť svoje názory, aj keď sa to nepáči časti publika, v podnikovom prostredí sa deje to isté. Kto pozície buduje dôveru., Už kto žije “em na wall”, len sleduje trendy a vyhýba sa vedomým rozhodnutiam, stráca silu, relevantnosť a schopnosť prilákať správne talenty. Keď je kultúra transparentná, každý jednotlivec môže posúdiť, či je toto prostredie kompatibilné s tým, kto je a čo hľadá, bez ohľadu na generáciu, ku ktorej patrí.

Kultúra meraná, nielen deklarovaná

Organizačná kultúra zase prestáva byť diskurzom a teraz sa meria Nástroje na monitorovanie klímy, angažovanosti a správania umožnia lídrom presne pochopiť skutočné potreby svojich tímov a vytvoriť prostredie, ktoré bude čoraz viac napomáhať ľudskému rozvoju a vývoju tímu.

To, čo predtým záviselo od subjektívneho vnímania, je teraz podporené údajmi, ktoré odhaľujú vzorce, výzvy a príležitosti rastu. Tieto metriky, integrované s platformami, ktoré spájajú účel, výkon a pohodu, robia kultúru hmatateľnejšou a použiteľnejšou. Spoločnosti teda namiesto toho, aby konali len preto, aby sa vyhli krízam, využívajú kvalifikované informácie na posilnenie väzieb, zvýšenie talentu a podporu koherentnejších a zdravších pracovných skúseností.

V scenári rýchlej zmeny a nedostatku kvalifikovaných talentov je úlohou HR zabezpečiť, aby sa spoločnosť učila a prispôsobovala rýchlejšie ako trh. To si vyžaduje lídrov schopných testovať, merať, viesť a neustále zlepšovať svoje postupy, ako každá iná strategická oblasť podnikania. HR, ktorá vyniká v roku 2026, nie je tá, ktorá prijíma všetky nové nástroje, ale to, čo ich vie inteligentne využívať, v službách živej, ľudskej a vysokovýkonnej kultúry.

Napokon, veľkým skokom v tejto oblasti je prestať byť sprostredkovateľom, aby ste sa stali katalyzátorom: podpora inovácií, posilnenie kultúry a vytvorenie prostredia, v ktorom ide ruka v ruke individuálny rast a rast podnikania V roku 2026 bude HR, ktorá prinesie zmenu, ten, ktorý chápe, že technológia nenahrádza vodcovstvo, ale určite rozširuje jeho dosah.

Giovanna Gregori Pinto, vyštudovaná psychológia na PUC-Campinas, s titulom MBA v projektovom manažmente na FGV, je zakladateľkou People Leap a referenciou v štruktúrovaní HR oblastí v rastúcich technologických startupoch. S dvoma desaťročiami skúseností v zrýchlených kultúrnych spoločnostiach si vybudovala solídnu trajektóriu v gigantoch ako iFood a AB InBev (Ambev).V iFood ako vedúca startupov People & Tech viedla rozšírenie technologického tímu zo 150 na 1 000 ľudí za menej ako štyri roky, po skoku z 10 ľudí na 300 na ABT10 na spoločnosť.