Angažovanosť, ktorá sa transformuje: ako zosúladiť účel, komunikáciu a výkon

Angažovanosť zamestnancov prekonala status jednoduchého ukazovateľa organizačnej klímy a začala sa považovať za strategický rozdiel. Pre Alexandra Slivnika, špecialistu na excelentnosť služieb a viceprezidenta Brazílskej asociácie vzdelávania a rozvoja (ABTD), inšpiratívne tímy vyžaduje viac ako motivačné kampane: vyžaduje si súčasné vedenie, jasnú komunikáciu a kultúru, ktorá si cení účel každého profesionála.

“Zasnúbený tím sa nerodí z náhody. Je to výsledok prostredia, kde zamestnanec cíti, že patrí, že na jeho hlase záleží a že jeho snaha má skutočný vplyv, hovorí Slivník. s viac ako 20-ročnými skúsenosťami v oblasti vedenia a potešenia zákazníkov expert spolupracoval so spoločnosťami, ktoré sa snažia transformovať výkon svojich tímov prostredníctvom metodík inšpirovaných referenčnými organizáciami, ako sú Disney, Universal a Apple.

Údaje Gallup ukazujú, že tímy s vysokou úrovňou angažovanosti sú o 21% produktívnejšie a zaznamenávajú až o 59% menšiu fluktuáciu Tento priamy vplyv na prevádzkový výkon posilňuje, že angažovanosť nie je výhradnou zodpovednosťou sektora ľudských zdrojov, ale celého vedenia, Pre Slivnik, keď lídri pôsobia ako agenti inšpirácie a aktívneho počúvania, tím reaguje väčšou spoluprácou, kreativitou a lojalitou.

Medzi piliermi angažovanosti odborník vyzdvihuje internú komunikáciu ako rozhodujúci nástroj, Podľa neho transparentnosť v rozhodnutiach, zosúladenie očakávaní a otvorený priestor pre návrhy vytvárajú atmosféru dôvery. “Ľudia sa nezapájajú, keď nevedia, kam spoločnosť smeruje. Líder potrebuje pretaviť stratégiu do každodenných akcií a spojiť kolektívne ciele s jednotlivými cieľmi, vysvetľuje.

Ďalším kľúčovým prvkom je podľa Slivnika neustále uznávanie., Nejde len o ocenenia a bonusy, ale o každodenné praktiky, ktoré posilňujú hodnotu jednotlivých príspevkov. “Jednoduchá cielená chvála môže mať väčší vplyv ako bonus. Zamestnanec chce vedieť, že je na správnej ceste, a je na vodcovi, aby jasne signalizoval this”, hovorí.

Okrem toho posilňuje, že pracovné prostredie musí byť priaznivé pre rozvoj.spoločnosti, ktoré podporujú neustále vzdelávanie, protagonizmus a inovácie, majú tendenciu školiť profesionálov, ktorí sú viac oddaní výsledkom. “O angažovanosť sa rodí, keď zamestnanec pochopí, že rast v spoločnosti rastie aj ako osoba. Stáva sa to len tam, kde je priestor pre nápady, výmenu a produktívnu chybu”

Slivnik tiež varuje pred rizikami povrchných iniciatív angažovanosti, ako sú jednorazové udalosti alebo motivačné prejavy oddelené od praxe.Pre neho je súdržnosť medzi diskurzom a vodcovským postojom to, čo udržiava dôveru. “Nemá zmysel hovoriť, že zamestnanec je dôležitý a ignorovať jeho návrhy. Angažovanosť si vyžaduje pravdu, dôslednosť a skutočnú prítomnosť v každodennom živote tímu.”

Vo svojich medzinárodných ponoreniach s brazílskymi lídrami poznamenáva, že obdivované spoločnosti po celom svete zdieľajú spoločnú charakteristiku: stavajú zamestnanca do centra skúseností, rovnako ako to robia s klientom.“ Logika je jednoduchá: ak je tím potešený, klient to cíti. A to sa premieta do results.”

Na vybudovanie skutočného prostredia angažovanosti Slivnik odporúča päť praktík: jasné zosúladenie očakávaní, časté rozpoznávanie úspechov, stimulácia neustáleho učenia, pozorné počúvanie a autentická komunikácia.“ Neexistuje žiadny magický vzorec. Čo existuje, je konzistentnosť. Keď vodca inšpiruje príkladom a stará sa o ľudské vzťahy, výsledok sa objaví vo výkone tímu”, uzatvára.