Термин "человеческая устойчивость" является недавним в корпоративном мире, но его значение не ново. Исходя из предположения, что люди — потребители, поставщики, партнеры, лидерства и, в основном, сотрудники — находятся в центре организаций, должна произойти смена парадигмы, чтобы человеческий капитал организаций был замечен и оценен
Согласно компании глобального консалтинга Deloitte, человеческая устойчивость может быть определена как необходимость для организаций сосредоточиться меньше на том, как люди могут приносить им пользу, и больше на том, как сами организации могут приносить пользу этим людям. То есть, речь идет о новом подходе, при котором компании начинают создавать устойчивую корпоративную среду, позволяя людям выполнять свои роли наилучшим образом. Таким образом, это организационное преобразование в конечном итоге укрепляет, косвенно, устойчивость самого бизнеса
Согласно данным, собранным на основе интервью с лидерами, существует разрыв между теми, кто признает важность этой темы, и теми, кто применяет её в повседневной жизни. В исследовании, 76% опрошенных заявили, что считают человеческую устойчивость важной для бизнеса, но только 46% сообщили, что внедряют какие-либо меры по этому поводу, в то время как другие 10% уже инвестируют в акции крупных компаний
Итак, как сделать, чтобы реализовать? Генеральный директор CKZ Diversidade и автор книги "Несознательный уклон", Крис Керр, объясни, что первым и самым важным этапом является измерение того, какие последствия плохой корпоративной среды оказывают на людей, результаты компании и сколько это стоит, в конечном итоге, абсентеизм, демотивация, низкая производительность, оборот, консультации и тренинги
Одним из вызовов для человеческой устойчивости является то, что по-прежнему преобладает взгляд только на технические результаты внутри компаний, и таким образом люди оцениваются. Я помню тренинг, который я провел для команды HR о том, как рабочая среда может влиять на гормональные выбросы. Скоро после этого, двое людей уволились из этой компании, и руководства принесли мне жалобы. Мой ответ был в том, что проблема заключалась не в обучении и не в людях, но, скорее всего, само руководство, комментирует специалист и пионер в DIEP – Разнообразие, Включение, Справедливость и Принадлежность
Согласно Крису Керру, обычно люди достигают руководящих должностей благодаря своим техническим качествам и, играя эту роль, представлять расхождения в поведенческом аспекте. Много раз, менеджеры забывают о важности проведения индивидуальных встреч, давать постоянную обратную связь и создавать уютную атмосферу, сопереживания и инклюзии. Вместо этого, акцент остается только на давлении за результатами
В другом примере, один лидер, который участвовал в обучении, сказал мне, что у него много проблем с людьми в его команде, как мужчины, так и женщины не показывали хороших результатов. Я спросил: «Ты проводишь с ними встречи»? Есть моменты один на один?’. Человек ответил: «Я провожу собрания раз в неделю со всей командой и всегда говорю, что, если у вас есть что-то срочное, могут меня искать, счет
Генеральный директор CKZ добавляет, что часто, ошибочно, менеджеры создают впечатление, что они очень заняты, которые не имеют времени на тривиальные дела. Таким образом, ваши команды предпочитают выполнять неправильные задачи, чем говорить и задавать вопросы. «Это руководство не делало этого, потому что было плохим человеком», но по привычке и потому что организация никогда не обращала внимания на её поведенческий профиль. Поэтому, важно проводить тренинги по инклюзивному лидерству, вдобавок к включению в оценки производительности, 360-градусная обратная связь, в которой все люди оцениваются на всех уровнях иерархии, равным образом, завершить Крис
Кроме того, включает ежедневные практики, такие как использование большего количества выражений, таких как 'поздравляю с выполнением' и 'спасибо за работу'. Или, если задача требует корректировок, сказать, что «нам нужно немного скорректировать курс», давайте работать над этим вместе. Культура компании это, в основном, способ, которым люди себя ведут. Поэтому, человеческая устойчивость должна измеряться и ставиться в качестве цели, чтобы гарантировать здоровую среду, в которой люди могут вернуться домой лучше, чем когда пришли на работу, завершает специалиста
Поэтому, человеческая устойчивость напрямую связана с тем, как компании относятся к людям в своем бизнесе. Это требует глубокого пересмотра метрик поведенческой эффективности руководства и влияния текучести кадров и отсутствия на финансы компании
