Поколение Z, состоящее из людей, родившихся примерно в период с 1997 по 2010 год, занимает всё большую долю на рынке труда. По оценкам, к 2030 году к этому поколению будет принадлежать каждый третий активный специалист, а в некоторых секторах их доля составит более 50% рабочей силы. Обладая цифровым опытом и сформированным технологиями мировоззрением, они привносят новые ожидания в корпоративную среду. Однако эти же отличительные черты являются одними из факторов, которые чаще всего приводят к увольнениям, будь то по их собственному решению или по инициативе компаний.
Согласно исследованию «Поколение Z и миллениалы» компании Deloitte Global , поколение Z подвержено постоянным изменениям, и компании сталкиваются с трудностями в удержании этой демографической группы. Однако проблема не ограничивается высокой текучестью кадров по собственному желанию и восприятием компании как места для обмена опытом, а не единственной цели работы в одной компании на протяжении 40 лет. Многие увольнения недобровольны и связаны с поведением и ожиданиями, которые противоречат сложившейся организационной культуре.
1. Сложность адаптации к корпоративной среде.
Хотя поколение Z свободно использует технологии и инновации, между ожидаемым ими стилем работы и реальностью во многих компаниях по-прежнему существует значительный контраст. Жёсткие иерархические структуры, чрезмерная бюрократия и не склонное к диалогу руководство часто создают дискомфорт. Во многих случаях молодые специалисты не могут адаптироваться, что приводит к отсутствию вовлеченности, снижению производительности и, в конечном итоге, к увольнениям.
Рикардо Дальбоско , доктор философии и специалист по будущему труда и межпоколенческой коммуникации, объясняет: «Поколение Z не принимает слепых приказов. Эта аудитория хочет понимать смысл приказов и активно участвовать в принятии решений. Когда корпоративная среда не предоставляет пространства для такого диалога, возникают конфликты, которые могут привести к преждевременному уходу».
2. Ожидания не соответствуют реальности
Поколение Z стремится к цели, гибкости и быстрому развитию. Многие молодые люди приходят в компании, ожидая ускоренного карьерного роста, свободы в управлении своим графиком и льгот, связанных с благополучием. Когда они сталкиваются с жёсткой рабочей средой, ограниченной возможностями для роста и негибкой рабочей политикой, возникает разочарование. Это несоответствие влияет на вовлеченность и может привести как к добровольному уходу, так и к негативным оценкам, приводящим к увольнению.
3. Проблемы, связанные с психическим здоровьем
Исследование Американской психологической ассоциации показывает, что представители поколения Z испытывают самый высокий уровень стресса и тревожности. Эти данные становятся ещё более актуальными на рабочем месте, где давление, связанное с необходимостью достижения результатов, накопление задач и отсутствие эмоциональной поддержки повышают уязвимость. Результат очевиден: прогулы, потеря концентрации и трудности в поддержании здоровых профессиональных отношений. При отсутствии адекватной поддержки многие компании в конечном итоге решают заменить таких сотрудников.
Более того, опросы показывают, какие факторы стресса являются наибольшими для этого поколения: 77% взрослых представителей поколения Z называют работу существенным фактором стресса (по сравнению с 64% взрослых в целом); 81% указывают на деньги как на значимый источник стресса (также выше, чем 64% всех взрослых); и 46% называют экономику источником беспокойства (показатель, близкий к общему показателю 48%).
4. Низкая толерантность к фрустрации
Поколение Z выросло в условиях мгновенного удовлетворения потребностей , обусловленных быстрым доступом к информации, социальным сетям и мгновенным потреблением цифровых технологий. Этот опыт сформировал специалистов, которые во многих случаях демонстрируют нетерпимость к длительным процессам или негативной обратной связи. В условиях высокого давления, где стрессоустойчивость имеет решающее значение, эта характеристика может привести к прямым конфликтам с руководством и коллегами, что повышает риск потери работы.
5. Конфликты поколений на рабочем месте
в одной организации до пяти поколений . Это создаёт среду, богатую разнообразием, но также подверженную столкновениям взглядов и языковых противоречий. В то время как старшие поколения ценят иерархию, старшинство и дисциплину, поколение Z отдаёт предпочтение самостоятельности, гибкости и аутентичности. В результате создаётся напряжённая обстановка, в которой небольшие различия в восприятии могут перерасти в постоянные трения. Многие увольнения происходят именно потому, что компании и специалисты не могут превратить эти противоречия во взаимное обучение.
Как поколение Z может снизить риск потери работы.
Чтобы избежать потери работы, поколению Z необходимо развивать самоуправление и ответственность за свою карьеру . Первый шаг — развитие поведенческих навыков, таких как напористая коммуникация, стрессоустойчивость и эмоциональный интеллект. Эти элементы имеют основополагающее значение для преодоления стресса и работы с различными профилями в компаниях.
Ещё один важный момент — поиск наставников . Обучение у более опытных специалистов ускоряет адаптацию и помогает лучше понять организационную динамику. Аналогичным образом, прозрачное согласование ожиданий с руководителями позволяет избежать разочарования и создать атмосферу доверия.
Забота о психическом здоровье также должна быть приоритетом. Выработка привычек заботы о себе, обращение за профессиональной помощью при необходимости и уважение личных границ — всё это способствует большей стабильности на работе. Наконец, крайне важно связать свои цели с реальным влиянием на работу. Профессионалы, которые находят смысл в своей работе, как правило, более мотивированы и имеют меньший риск увольнения.
Основные причины ухода сотрудников поколения Z связаны не с недостатком технических навыков, а с несоответствием ожиданий, трудностями адаптации к культуре и умением управлять своими эмоциями. Это поколение ценит целеустремлённость и аутентичность , но ему всё ещё необходимо научиться справляться с вызовами корпоративной среды, которая не всегда поспевает за скоростью перемен.
