По данным недавнего исследования, проведенного DigAÍ совместно с бразильским исследователем из Массачусетского технологического института, в 79,4% случаев искусственный интеллект правильно определяет наиболее подходящих кандидатов на объявленные должности.
В ходе исследования анализировались интервью, проведённые через WhatsApp, и сравнивались оценки, выставленные искусственным интеллектом, с окончательными решениями руководителей. В результате в 8 из 10 случаев система отнесла к категории «выше среднего» именно тех кандидатов, которые впоследствии были одобрены в процессе отбора.
Такая точность отражает способность ИИ оценивать поведенческие сигналы, которые часто остаются незамеченными рекрутерами-людьми. По словам Кристиана Педросы, основателя и генерального директора DigAÍ, цель технологии — не «поймать» кандидата, а интерпретировать его реакции, чтобы в совокупности получить более полное и точное представление о специалисте.
«Такой тип анализа помогает HR-отделам выявлять профессионалов с большей адаптивностью, последовательностью и предрасположенностью к сотрудничеству — ключевые качества, которые, однако, трудно уловить в традиционных процессах», — говорит он.
Как работает подбор персонала с помощью ИИ?
Методология сочетает в себе вычислительный эмоциональный интеллект, языковой анализ и статистические модели, выявляющие поведенческие паттерны. Например, в аудиозаписи регистрируются почти незаметные голосовые сигналы, которые затем сопоставляются с обученными базами данных для распознавания характеристик, связанных с профессиональной деятельностью.
На практике этот набор анализов позволяет DigAÍ оценивать культурную согласованность, ясность и последовательность ответов, даже в ситуациях, когда содержание сказанного отличается от того, как оно произносится. Слишком заученные ответы, напряжённый тон и искусственная поза, которые всегда замечали опытные рекрутеры, теперь становятся ещё более очевидными для систем искусственного интеллекта.
С другой стороны, в компаниях технологии предоставляют возможность снизить предвзятость, улучшить процесс принятия решений и точнее понимать кандидатов, выходя за рамки так называемого «внутреннего чутья» во время собеседования.
«Технологии расширяют наши возможности. Сопоставляя сказанное с поведенческими моделями, мы можем оценить качество рассуждений, выходящее за рамки ответа, и то, как кандидат подтверждает свои утверждения. Это эволюция, которая приносит прозрачность и более справедливые решения», — заключает Педроса.
