Y-карьера получает пространство и предлагает новую модель роста для технических специалистов

Так называемая Y-карьера была консолидирована в качестве альтернативы для технических специалистов, которые желают развиваться в организационной иерархии, не обязательно принимая на себя управленческие функции. Модель была разработана в конце 1970-х годов американскими технологическими и инжиниринговыми компаниями, которые стремились избежать потери специалистов, продвигаемых на должности, для которых у них не было профиля или интереса.

“Концепция возникла для решения классической дилеммы: компании потеряли своих лучших технических специалистов при продвижении их в лидеры, что привело к несчастным профессионалам и немотивированным командам”, - объясняет Вирджилио Маркес душ Сантуш, партнер-основатель FM2S Education and Consulting, менеджер по карьере и доктор философии Unicamp. “На практике миграция компетентности была вынужденной: от технических знаний к политико-организационным знаниям.И не все хотят или нуждаются, чтобы сделать этот шаг, чтобы иметь успешную карьеру.”

Метафора карьеры Y указывает на раздвоение: один путь ведет к управлению людьми, а другой - к технической специализации. модель признает, что существует множество способов руководства Глубокие технические знания являются одним из них“, - говорит Сантос. - Но важно помнить: это требует значительных культурных изменений в организациях, которые часто все еще связывают лидерство исключительно с иерархическим командованием, а не влияние знаний.

Хотя управленческий трек требует таких компетенций, как лидерство, переговоры и администрирование команды, технический аспект ценит специализацию, инновации и эталонную роль внутри организации. Чтобы предложение было эффективным, необходимо, чтобы обе траектории были одинаково признаны. “Когда технический специалист получает вознаграждение и оценивается ниже, чем менеджер, компания лишь усиливает традиционную иерархию новым названием. Для аутентичного развертывания карьеры Y требуется пересмотр политики вознаграждения, создание четких критериев прогресса и последовательных программ технического развития, а не только дискурса о”, указывает Сантос.

Проблемы и достижения в Бразилии

В таких секторах, как автомобильная промышленность и технологии, карьера Y уже консолидирована, специалисты, которые имеют вознаграждение и статус, сравнимые с вознаграждением директоров и вице-президентов, В Бразилии, однако, принятие модели все еще продвигается неравномерно. “Во многих бразильских организациях рост по-прежнему связан с количеством людей под командованием, остатком от раскинутой и военизированной модели XX”, отмечает Сантос.

Несмотря на этот сценарий, он указывает на признаки трансформации.Стартапы и транснациональные корпорации реализовали более структурированные профессиональные траектории, связанные с техническими сертификациями, участием в международных форумах и признанием патентов и публикаций. “Нехватка квалифицированной рабочей силы в таких областях, как наука о данных, автоматизация и здравоохранение, привела к оценке экспертов”, анализирует Сантос. “ more: с развитием искусственного интеллекта и автоматизации спрос на специалистов, способных решать сложные задачи и предлагать технические новинки, имеет тенденцию только расти.”

Для него будущее работы зависит от диверсификации путей роста. “Мы не можем заставить каждого хорошего техника стать посредственным менеджером, а также обесценить тех, кто выбирает руководить людьми. Технический талант стратегический и инновационный так же важен, как и командование Карьера в Y - это приглашение к организационной зрелости: признать, что знания, специализация и аналитические способности так же решающие для успеха, как и способность руководить командами”, заключает Сантос.