Мы в последнем месяце 2024 года, и сейчас самое время внимательно изучить сотрудников вашей компании, стремясь обеспечить каждому из них индивидуальный и, что самое главное, успешный подход, а также понять, как их работа влияет на организацию в целом, будь то положительно или отрицательно.
По правде говоря, конец года часто приносит чувство усталости и желание, чтобы он поскорее закончился. Однако, как руководитель, вы должны позаботиться о том, чтобы члены вашей команды не чувствовали себя обескураженными; наоборот. Это время, когда сотрудники должны быть довольны своей работой, что станет результатом работы, проделанной за все месяцы.
И почему я это говорю? Люди могут начать думать о завершении циклов в декабре, чтобы начать новый этап в следующем году, учитывая гарантированный бонус. Это включает в себя увольнение с текущей работы, чтобы принять новые возможности, более интересные или привлекшие их внимание, с более привлекательной должностью или более высокой и выгодной зарплатой.
Дело в том, что чтобы пожинать плоды, нужно сеять. В таких случаях очень важно, чтобы руководитель месяцами работал над тем, чтобы увлечь команду и не дать людям захотеть уйти, особенно в период праздников и закрытия, когда сотрудники большинства компаний обычно отмечают достижения года и ставят цели на будущее.
Поэтому важно знать болевые точки членов команды, чтобы в конечном итоге решить их и тем самым удержать талантливых сотрудников, что, безусловно, влияет на общую эффективность компании. Незаменимых нет, но приятно знать, что мы можем рассчитывать на компетентных людей, которые ежедневно стремятся к максимальной эффективности.
Суть OKR (Целей и ключевых результатов) напрямую связана с важностью команды для достижения результатов, и этот инструмент может помочь руководителям понять, что необходимо сделать, чтобы создать условия, при которых сотрудники захотят остаться в компании и будут довольны. Это может быть, например, здоровая рабочая атмосфера или расширенный социальный пакет.
Высокая зарплата не всегда «привязывает» человека к работе, поскольку на решение остаться или уйти влияют и другие факторы. В исследовании консалтинговой компании GPTW ( Great Place To Work ) перечислены 5 факторов, мотивирующих сотрудников оставаться в компаниях, и заработная плата — далеко не первый из них: 1. Возможность роста; 2. Качество жизни; 3. Компенсации и льготы; 4. Совпадение ценностей; 5. Стабильность.
Учитывая этот сценарий, крайне важно, чтобы руководители понимали, что им нужно каждый день выстраивать процесс, в котором члены команды хотят оставаться в компании не из-за отсутствия альтернатив, а потому, что они действительно хотят там быть. И в этом разница между удержанием талантов и наличием сотрудников, которые действительно довольны своими должностями.
Когда весь потенциал OKR используется эффективно, руководитель вовлекает команду в определение приоритетов и предоставляет им автономию в работе. Поверьте, эти два момента имеют основополагающее значение для большей вовлеченности сотрудников, что приведет к лучшим результатам.
Не вмешивайтесь в дела побеждающей команды.
