Поколение Z изменило то, что мы знали о подготовке новых лидеров

Поколение Z, занимающее в настоящее время первые руководящие позиции на рынке труда, преодолевает барьеры и бросает вызов традиционным организационным нормам. выращенные в условиях быстрых технологических преобразований, эти молодые лидеры, сегодня между 25 и 29 годами, естественно, адаптируются, связаны и требуют чего-то большего, чем предыдущие поколения: аутентичности, прозрачности и цели. для компаний понимание того, как формировать и обучать этих новых лидеров, является важнейшим вопросом, потому что способ подготовки этих молодых людей может напрямую повлиять на организационный успех и будущее работы. Поколение Z пришло с набором дифференцированных характеристик, которые могут быть чрезвычайно выгодны для компаний.

С другой стороны, исследования Надежды и страхи рабочей силы, от PwC, указал, что 35% профессионалов поколения Z утверждают, что не чувствуют себя готовыми занять руководящие должности Среди причин - отсутствие практического опыта и навыков межличностного общения, которые имеют решающее значение для успеха на должностях высокой ответственности Подготовка этого нового поколения лидеров требует баланса между срочностью и зрелостью.

Поэтому HR-команды играют важную роль в интеграции поколения Z в рынок труда и организационную культуру Динамическое и персонализированное обучение, ориентированное на непрерывное обучение, является тенденцией. чтобы генерировать вовлеченность, конечно, традиционное не будет работать. Такие методологии, как геймификация и практическая динамика, помогают привести теоретическое поле в корпоративную реальность. больше, чем передача технических знаний, нам нужно уделять особое внимание развитию мягких навыков, с акцентом на общение, уровни зрелости, обратную связь и индивидуальные планы развития (IDP).

Согласно докладу Будущее работы 2025 из Всемирного экономического форума наиболее эффективные стратегии ускорения профессионального взросления поколения Z включают наставничество между поколениями и ротацию рабочих мест. Это позволяет этим специалистам получить практический опыт, научиться принимать стратегические решения и развивать навыки межличностного общения, необходимые для лидерства.

Интеграция поколений также может значительно ускорить процесс обучения и построения среды сотрудничества Однако, если ее игнорировать, негативные последствия неизбежно проявятся Гарвардский бизнес-обзор, выявлено, что 63% различий между поколениями в корпоративной среде в форме коммуникации и 57% в ожиданиях профессионального роста.Уважение к лидерству исходит уже не только от позиции, но от воздействия, последовательности и цели, переданных лидером.

Если путь к зрелости на руководящей должности был непрост для Бумеров, X и Y, почему это было бы для поколения Z? Компании должны быть осведомлены о конкретных проблемах этой возрастной группы, которые также включают в себя трудности в решении личных конфликтов или сложных разговоров, отсутствие терпения к медленным и бюрократическим процессам, и задача управления многопоколенческими командами. Каждое поколение имеет свой собственный способ работы, и руководство разнообразной командой может быть сложной задачей без надлежащей подготовки.

Осознавая эти изменения, отдел кадров не ограничивается тем, что является административной поддержкой, а превращается в стратегический катализатор, готовя профессионалов поколения Z к вызовам руководящих должностей с уверенностью и значительным влиянием на бизнес. мы должны быть посредниками в этом процессе. наша роль заключается не только в наборе и обучении, но и в создании среды, в которой разные поколения могут развиваться вместе, учась на своих различиях и укрепляя друг друга. будущее лидерства уже началось. вопрос в том, как компании готовятся к этой трансформации?