Care sunt principalele cauze ale concedierii generației Z?

Generația Z, formată din oameni născuți în jurul anilor 1997 și 2010, ocupă deja un spațiu tot mai mare pe piața muncii. până în 2030, se estimează că unul din trei profesioniști activi va fi din această generație, iar în unele segmente, va ocupa mai mult de 501TP3 T din masa de lucru.cu un profil digital nativ și o viziune asupra lumii modelată de tehnologie, aduc noi așteptări pentru mediul corporativ. Cu toate acestea, aceleași caracteristici care îi diferențiază se numără și printre factorii care îi expun cel mai mult la deconectări, fie prin propria decizie, fie prin companii.

Conform raportului Sondajul generației Z și milenial din 2025 da Deloitte Global 2025, Generatia Z este predispusa la schimbari constante si companiile intampina dificultati in retinerea acestui public Problema insa nu se limiteaza la cifra de afaceri voluntara ridicata si pentru ca considera compania ca un schimb de experiente si nu ca singurul sens al vietii de a fi in doar 1 CNPJ timp de 40 de ani Multe disponibilizari sunt involuntare si sunt legate de comportamente si asteptari care intra in conflict cu cultura organizationala actuala.

1. Dificultate de adaptare la mediul corporativ

Deși Generația Z vorbește fluent utilizarea tehnologiei și a inovației, există totuși un contrast mare între stilul de lucru pe care îl așteaptă și realitatea multor companiiStructurile ierarhice regionale, birocrațiile excesive și liderii care nu sunt deschiși dialogului generează adesea disconfortÎn multe cazuri, tânărul profesionist ajunge să nu se poată adapta, iar acest lucru se reflectă în lipsa de implicare, scăderea productivității și, în cele din urmă, concedieri.

Ricardo Dalbosco, Doctor și expert în viitorul muncii și comunicării multigeneraționale, explică că “o generație Z nu acceptă comenzi oarbe. Acest public vrea să înțeleagă scop în spatele comenzilor și să participe activ la decizii. Când mediul corporativ nu oferă spațiu pentru acest dialog, apar conflicte care pot duce la întreruperea timpurie a acestuia.

2. Așteptări nealiniate cu realitatea

Generația Z caută scop, flexibilitate și creștere rapidă. mulți tineri vin în companii așteptând progresii accelerate în carieră, libertatea de a-și gestiona rutina și beneficii aliniate cu bunăstarea. Când găsesc medii rigide cu puține oportunități de creștere și politici de muncă neflexibile, apare frustrarea. Această nealiniere are un impact asupra angajamentului și poate duce atât la plecare voluntară, cât și la evaluări negative care au ca rezultat concedierea.

3. Probleme legate de sănătatea mintală

Sondajele de Asociația Americană de Psihologie acestea releva faptul ca Generatia Z este cea care raporteaza cel mai mult niveluri ridicate de stres si anxietate.aceste date devin si mai relevante la locul de munca, unde presiunea pentru rezultate, acumularea de sarcini si absenta suportului emotional cresc vulnerabilitatea.reflexul este evident: absenteismul, pierderea focalizarii si dificultatea in mentinerea unor relatii profesionale sanatoase.cand nu exista un suport adecvat, multe companii ajung sa aleaga sa inlocuiasca acesti angajati.

În plus, sondajele arată care sunt factorii majori de stres raportați de această generație: 771TP3 T de adulți din Generația Z indică faptul că lucrează ca un factor de stres semnificativ (comparativ cu 641TP3 T de adulți în general); 811TP3 T indică banii ca sursă relevantă de stres (de asemenea, peste 641TP3 T din totalul adulților); și 461TP3 T citează economia ca factor de îngrijorare (număr apropiat de 481TP3 T în general).

4. Toleranță scăzută la frustrare

Generaţia Z a crescut într-un context de gratificare imediată, impulsionată de accesul rapid la informații, rețele sociale și consumul digital instantaneu. această experiență a pregătit profesioniști care, în multe cazuri, demonstrează o toleranță scăzută față de procesele consumatoare de timp sau feedback-uri negative. În mediile de înaltă presiune, în care reziliența este esențială, această caracteristică poate genera șocuri directe cu liderii și colegii, accelerând riscul de oprire.

5. Conflicte generaționale la locul de muncă

Potrivit lui Dalbosco, în prezent, ei locuiesc împreună până când cinci generații într-unul aceeași organizație. .Aceasta creează un mediu bogat în diversitate, dar şi predispus la şocuri de viziune şi limbaj. în timp ce generaţiile mai în vârstă preţuiesc ierarhia, timpul de acasă şi disciplina, Generaţia Z acordă prioritate autonomiei, flexibilităţii şi autenticităţii.rezultatul este un mediu de tensiune, în care diferenţele mici de percepţie se pot transforma în fricţiuni recurente. multe concedieri au loc tocmai pentru că firmele şi profesioniştii nu pot transforma aceste şocuri în învăţare reciprocă.

Cum poate generația Z să reducă riscul concedierii

Pentru a evita opririle, Generația Z trebuie să investească în autogestionare și protagonismul carierei. primul pas este dezvoltarea abilităților comportamentale, cum ar fi comunicarea asertivă, reziliența și inteligența emoțională. Aceste elemente sunt fundamentale pentru a face față presiunii și diversității profilurilor din cadrul companiilor.

Un alt punct esențial este să cauți mentori învățarea de la profesioniști mai experimentați accelerează adaptarea și ajută la o mai bună înțelegere a dinamicii organizaționale. în mod similar, alinierea așteptărilor în mod transparent cu managerii evită frustrarea și creează un mediu de încredere.

Îngrijire cu a sănătate mintală stabilirea rutinelor de auto-îngrijire, căutarea sprijinului profesional atunci când este necesar și respectarea limitelor personale sunt atitudini care contribuie la o mai mare stabilitate a locului de muncă. în cele din urmă, este crucial să se conecteze scopul cuiva cu impactul real al funcției. Profesioniștii care văd sens în ceea ce fac tind să aibă o motivație mai mare și un risc mai mic de concediere.

Principalele cauze ale demiterii Generației Z nu sunt legate de lipsa capacității tehnice, ci mai degrabă de nealinierea așteptărilor, dificultatea de adaptare culturală și gestionarea emoțiilor scop și autenticitate, dar asta trebuie încă să învețe să facă față provocărilor mediilor corporative care nu însoțesc întotdeauna aceeași viteză de schimbare.