Implicare care se transformă: cum să aliniezi scopul, comunicarea și performanța

Angajamentul angajaților a depășit statutul de simplu indicator al climatului organizațional și a ajuns să fie tratat ca o diferență strategică. Pentru Alexandre Slivnik, specialist în excelență în servicii și vicepreședinte al Asociației Braziliene de Formare și Dezvoltare (ABTD), inspirarea echipelor necesită mai mult decât campanii motivaționale: necesită conducere prezentă, comunicare clară și o cultură care prețuiește scopul fiecărui profesionist.

“O echipă angajată nu se naște din întâmplare.Este rezultatul unui mediu în care angajatul simte că aparține, că vocea lui contează și că efortul său are un impact real”, spune el Slivnik. cu peste 20 de ani de experiență în leadership și încântarea clienților, expertul a lucrat cu companii care caută să transforme performanța echipelor lor prin metodologii inspirate de organizații de referință precum Disney, Universal și Apple.

Datele Gallup arată că echipele cu un nivel ridicat de implicare sunt cu 211TP3 T mai productive și înregistrează până la 591TP3 T mai puțină cifră de afaceri. Acest impact direct asupra performanței operaționale întărește faptul că implicarea nu este responsabilitatea exclusivă a sectorului Resurse Umane, ci a întregii conduceri. pentru Slivnik, când liderii acționează ca agenți de inspirație și ascultare activă, echipa răspunde cu mai multă colaborare, creativitate și loialitate.

Printre pilonii angajamentului, expertul evidențiază comunicarea internă ca un instrument decisiv. potrivit acestuia, transparența în decizii, alinierea așteptărilor și spațiul deschis pentru sugestii creează o atmosferă de încredere. “Oamenii nu se angajează atunci când nu știu încotro se îndreaptă compania. liderul trebuie să traducă strategia în acțiuni de zi cu zi și să conecteze obiectivele colective la obiectivele individuale”, explică el.

Un alt element cheie, potrivit lui Slivnik, este recunoașterea constantă. nu este vorba doar despre premii și bonusuri, ci despre practicile de zi cu zi care întăresc valoarea contribuțiilor individuale. “O simplă laudă țintită poate avea mai mult impact decât un bonus. Angajatul vrea să știe că este pe drumul cel bun și depinde de lider să semnaleze clar acest”, spune el.

În plus, el întărește faptul că mediul de lucru trebuie să fie favorabil dezvoltării. companiile care încurajează învățarea continuă, protagonismul și inovația tind să formeze profesioniști mai dedicați rezultatelor. “O implicarea se naște atunci când angajatul înțelege că creșterea în companie crește și ca persoană. acest lucru se întâmplă doar acolo unde există loc pentru idei, pentru schimb și pentru eroare productivă.”

Slivnik avertizează, de asemenea, asupra riscurilor inițiativelor superficiale de implicare, cum ar fi evenimentele unice sau discursurile motivaționale deconectate de practică. pentru el, coerența dintre discurs și atitudinea de lider este cea care susține încrederea. “Nu are rost să spunem că angajatul este important și să ignorăm sugestiile sale. Angajamentul necesită adevăr, consecvență și prezență reală în viața de zi cu zi a echipei.”

În imersiunile sale internaționale cu liderii brazilieni, el observă că companiile admirate din întreaga lume împărtășesc o caracteristică comună: pun angajatul în centrul experienței, la fel ca și cu clientul.“ Logica este simplă: dacă echipa este încântată, clientul simte asta. Și asta se traduce în rezultate.”

Pentru a construi un mediu de implicare autentic, Slivnik recomandă cinci practici: alinierea clară a așteptărilor, recunoașterea frecventă a realizărilor, stimularea învățării continue, ascultarea atentă și comunicarea autentică.“Nu există o formulă magică.