Feedback-ul prost aplicat poate sabota echipele mai degrabă decât să le întărească

Modul in care liderii ofera feedback angajatilor poate defini nivelul de implicare al echipelor si rezultatele companiei. atunci cand este prost condus, revenirea poate genera nesiguranta, demotivare si scaderea performantei. in loc sa lucreze ca un instrument de crestere, feedback-ul traditional 'concentrat doar pe evidentierea erorilor 'poate deveni un factor de uzura.

Pentru Alexandru Slivnik, expert în excelența serviciilor și vicepreședinte al Asociației Braziliene de Formare și Dezvoltare (ABTD), este timpul să regândim acest model și să adoptăm o cultură care prețuiește comportamentele pozitive. El afirmă că cea mai comună practică (punctați doar ceea ce trebuie corectat (ABTD), poate compromite de fapt implicarea echipei și poate afecta rezultatele companiei. 

“Cel mai eficient feedback este unul care amplifica ceea ce deja functioneaza bineCand liderul recunoaste clar comportamentul pozitiv, creste sansele ca acest comportament sa se repeteAcest lucru genereaza incredere si intareste echipa de profil, dezvaluie el.

Slivnik pledează pentru o abordare cunoscută ca feedforward , care constă în evidenţierea unor atitudini bine executate în loc să se concentreze doar asupra eşecurilor. pentru el recunoaşterea bunelor practici are mai mult impact decât corecţiile izolate. “Este important să observăm mai multe succese decât erori. şi, desigur, acest lucru nu înseamnă că nu trebuie semnalat ceea ce trebuie îmbunătăţit. ci atunci când există un echilibru cu o predominanţă a randamentelor pozitive (angajatul se simte mai în siguranţă să asculte sugestiile şi să crească odată cu acestea”, subliniază el.

Consolidarea pozitivă ca strategie de dezvoltare

Un exemplu comun, potrivit expertului, este cel al unui colaborator care serveşte bine un client, dar în loc să primească un compliment pentru o bună performanţă, ascultă imediat o sugestie despre ce ar fi putut face mai bine. “Acest tip de răspuns reduce entuziasmul şi devalorizează efortul. ideal ar fi să evidenţiem ceea ce a funcţionat ”ca modalitate de comunicare, privirea atentă sau claritatea în explicaţie. când complimentul este specific şi punctual, tinde să fie repetat“, afirmă el.

Slivnik subliniază că scopul nu este evitarea feedback-ului corectiv, ci construirea unui mediu în care recunoașterea este punctul de plecare. “Când angajatul aude constant doar ceea ce trebuie să corecteze, tendința este de a se retrage. Dar dacă feedback-ul pozitiv este mai frecvent, va absorbi mai bine orice sugestie de îmbunătățire”, spune el.

Încurajarea încrederii și a unei culturi a recunoașterii

Datele dintr-un sondaj Gallup indică faptul că angajații care primesc recunoaștere frecventă au de două ori mai multe șanse să-și descrie echipa ca fiind excelentă și sunt de până la trei ori mai implicați la locul de muncă Același sondaj arată că liderii care oferă feedback regulat și pozitiv contribuie la o creștere de până la 241TP3 T în profitabilitatea afacerii.

Pentru Slivnik, secretul este să observe și să consolideze atitudinile care merită să fie puse în valoare.acest lucru creează un ciclu virtuos: comportamentele pozitive devin o referință, iar feedback-ul încetează să mai fie un risc pentru a deveni un instrument puternic de dezvoltare. “Când leadershipul folosește feedback-ul cu conștientizare, empatie și strategie, transformă climatul companiei. Încântarea începe acasă, echipa fiind recunoscută pentru ceea ce face cel mai bine”, conchide el.