Cinco erros que líderes ainda cometem ao dar feedback e como evitá-los

O feedback tem se consolidado como uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento de profissionais e equipes. Em ambientes altamente competitivos, ele orienta comportamentos, alinha expectativas e impulsiona a evolução das carreiras. De acordo com pesquisa da Gallup, 80% dos funcionários que recebem avaliações regulares relatam maior engajamento, reforçando seu papel crucial no desempenho organizacional.

Para The word "para" in Portuguese is already in its correct form. It needs context to be translated. It could mean: * **For:** (e.g., "Para mim," "Para o escritório"). * **To:** (e.g., "Para Lisboa," "Para a reunião"). * **In order to:** (e.g., "Para viajar," "Para estudar"). * **As a prefix:** (e.g., "paranormal", "paralisia") – the meaning depends heavily on the word it's combined with. Please provide the sentence or phrase containing "para" so I can give a more accurate translation. Pablo Funchal, CEO da Fluxus Educação Corporativa, especializada no desenvolvimento de lideranças, muitos gestores ainda cometem erros simples que comprometem a eficácia desse processo. “Dar feedback não é apenas apontar problemas; é orientar, engajar e gerar aprendizado. Quando feito corretamente, ele impacta diretamente na motivação, retenção e resultados da equipe”, explica.

A seguir, o especialista lista os cinco erros mais comuns e como evitá-los:

1. Trazer julgamento pessoal em vez de fatos

Erro: Expressar opiniões ou rótulos como “você é desorganizado”.
Como evitar: Baseie-se em evidências concretas, descrevendo comportamentos observáveis e situações específicas.

2. Não apontar um caminho claro

Erro: Dar feedback sem sugerir melhorias.
Como evitar: Ofereça direcionamento prático, exemplos e próximos passos possíveis para o colaborador evoluir.

3. Perder o momento certo

Erro: Dar retorno muito tempo depois do ocorrido, quando o contexto já mudou.
Como evitar: Faça desse tipo de conversa uma prática contínua e oportuna, aproveitando o momento em que o comportamento ainda está fresco.

4. Terceirizar ou despersonalizar a conversa
Erro: Pedir para outra pessoa transmitir a orientação ou falar de forma impessoal.
Como evitar: O líder deve conduzir a conversa diretamente, de forma clara, pessoal e responsável.

5. Não criar o ambiente adequado

Erro: Dar feedback em público ou sem avisar previamente.
Como evitar: Prepare o espaço — presencial ou virtual — e informe sempre que se trata de um momento de retorno, garantindo privacidade e atenção.

Pablo reforça que a construção de uma cultura de feedback é essencial para transformar a performance de equipes e gerar resultados duradouros. “Conversas de desempenho bem aplicadas são motivadoras, melhoram processos e fortalecem a relação entre líderes e colaboradores. Ignorar essa prática é desperdiçar potencial humano e financeiro dentro da empresa”, conclui.