Feedback mal aplicado pode sabotar equipes ao invés de fortalecê-las.

A forma como líderes oferecem feedback aos colaboradores pode definir o nível de engajamento das equipes e os resultados da empresa. Quando mal conduzido, o retorno pode gerar insegurança, desmotivação e queda de desempenho. Em vez de funcionar como instrumento de crescimento, o feedback tradicional — focado apenas em apontar erros — pode se tornar um fator de desgaste.

Para The word "para" in Portuguese is already in its correct form. It needs context to be translated. It could mean: * **For:** (e.g., "Para mim," "Para o escritório"). * **To:** (e.g., "Para Lisboa," "Para a reunião"). * **In order to:** (e.g., "Para viajar," "Para estudar"). * **As a prefix:** (e.g., "paranormal", "paralisia") – the meaning depends heavily on the word it's combined with. Please provide the sentence or phrase containing "para" so I can give a more accurate translation. Alexandre SlivnikEspecialista em excelência de serviços e vice-presidente da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), [nome do especialista], é hora de repensar esse modelo e adotar uma cultura que valorize comportamentos positivos. Ele afirma que a prática mais comum — apontar somente o que precisa ser corrigido — pode, na verdade, comprometer o engajamento da equipe e impactar os resultados da empresa. 

O feedback mais eficaz é aquele que amplia o que já funciona bem. Quando o líder reconhece um comportamento positivo de forma clara, ele aumenta as chances de esse comportamento se repetir. Isso gera confiança e fortalece a equipe.

Slivnik defende uma abordagem conhecida como feedforward que consiste em destacar atitudes bem executadas em vez de se concentrar apenas nas falhas. Para ele, o reconhecimento de boas práticas tem mais impacto do que correções isoladas. “É importante observar mais os acertos do que os erros. E, claro, isso não significa que não se deve apontar o que precisa ser melhorado. Mas quando há um equilíbrio — com predominância dos retornos positivos — o colaborador se sente mais seguro para ouvir sugestões e crescer com elas”, pontua.

Reforço positivo como estratégia de desenvolvimento

Um exemplo comum, segundo o especialista, é o de um colaborador que atende bem um cliente, mas, em vez de receber um elogio pelo bom desempenho, escuta imediatamente uma sugestão sobre o que poderia ter feito melhor. “Esse tipo de resposta reduz o entusiasmo e desvaloriza o esforço. O ideal seria destacar aquilo que deu certo — como a forma de se comunicar, o olhar atencioso ou a clareza na explicação. Quando o elogio é específico e pontual, tende a ser repetido”, declara.

Slivnik destaca que o objetivo não é evitar feedbacks corretivos, mas construir um ambiente em que o reconhecimento seja o ponto de partida. “Quando o colaborador ouve constantemente apenas o que precisa corrigir, a tendência é que se retraia. Mas, se o feedback positivo for mais frequente, ele vai absorver melhor qualquer sugestão de melhoria”, afirma.

Estímulo à confiança e à cultura de reconhecimento

Dados de uma pesquisa realizada pela Gallup indicam que colaboradores que recebem reconhecimento frequente têm o dobro de chances de descrever sua equipe como excelente e são até três vezes mais engajados no trabalho. A mesma pesquisa mostra que líderes que oferecem feedbacks regulares e positivos contribuem para um aumento de até 241% na rentabilidade das empresas.

Para Slivnik, o segredo está em observar e reforçar as atitudes que merecem ser valorizadas. Isso cria um ciclo virtuoso: comportamentos positivos se tornam referência, e o feedback deixa de ser um risco para se tornar uma poderosa ferramenta de desenvolvimento. “Quando a liderança usa o feedback com consciência, empatia e estratégia, ela transforma o clima da empresa. O encantamento começa dentro de casa, com o time sendo reconhecido pelo que faz de melhor”, finaliza.