ከቅርብ ዓመታት ወዲህ፣ HR የድጋፍ ቦታ ከመሆን አልፏል እና በንግዱ ውስጥ ያለውን ሚና በተረዱ አንዳንድ ኩባንያዎች ውስጥ እራሱን እንደ ስትራቴጂክ ማዕከል አጠናቅሯል። እ.ኤ.አ. በ 2026 ፣ ይህ ለውጥ ተጠናክሮ እንደሚቀጥል ይጠበቃል ፣ የሰዎች አስተዳደር የውሳኔ ሰጪነት ሚና በመጫወት እና በድርጅታዊ ውጤቶች ላይ በቀጥታ ተጽዕኖ ያሳድራል ፣ መሪዎች ከጊዜ ወደ ጊዜ በመረጃ ፣ በቴክኖሎጂ እና በሰው እና በድርጅታዊ አፈፃፀም የተቀናጀ እይታ።
በአሁኑ ጊዜ በመካሄድ ላይ ያሉ ለውጦች የሰው ኃይል በኩባንያው ውስጥ እንዴት እንደሚቀመጥ በሚለው ብቻ ሊጠቃለል ይችላል። ትኩረቱ ከአሁን በኋላ ተሰጥኦን በመሳብ፣ በማዳበር እና በማቆየት ላይ ብቻ ሳይሆን ባህሪን የሚገመቱ ስርዓቶችን ማሻሻል፣ ሂደቶችን ማስተካከል እና የንብረት አስተዳደርን ከንግድ አላማዎች ጋር በማገናኘት ላይ ብቻ ነው። አካባቢው ምላሽ ከማድረግ ተላቆ በምትኩ እንደ ስልታዊ ራዳር፣ ሁኔታዎችን መተንበይ፣ የመፍትሄ ሃሳቦችን ማቅረብ እና የውሳኔዎችን ተፅእኖ በእውነተኛ ጊዜ መለካት አለበት።
ቴክኖሎጂ ለሰዎች አስተዳደር አዲስ አቀራረብ ሞተር።
በዴል የተዘጋጀው “የ HR የወደፊት የብራዚል” ዘገባ እንደሚያመለክተው ከ 70% በላይ የሚሆኑት የሰው ኃይል መምሪያዎች ሂደቶችን በራስ-ሰር ያዘጋጃሉ እና 89% የሚሆኑት በቅርብ ጊዜ ውስጥ በራስ-ሰር ሊሰሩባቸው እንዳሰቡ ነው። ይሁን እንጂ 25% ኩባንያዎች አሁንም የ HR ሶፍትዌርን አይጠቀሙም እና 42% ብቻ በማንኛውም ሂደት AIን ተቀብለዋል.
ይህ ሊሆን የቻለው ቴክኖሎጂ ለ HR አዲስ ድንበር ስለከፈተ ብቻ ነው። አርቴፊሻል ኢንተለጀንስ፣ ለምሳሌ ቀደም ሲል በምርጫ፣ በመረጃ ትንተና እና በአፈጻጸም ግምገማ ላይ እንደ አጋርነት ጥቅም ላይ እየዋለ ሲሆን ይህም ቀደም ሲል ተጨባጭ የነበሩትን ትንታኔዎች በማስረጃ ላይ የተመሰረቱ ውሳኔዎችን በመቀየር ላይ ነው። የሰዎች መተንተኛ መሳሪያዎችም ጥንካሬን እያገኙ ነው፣ ይህም መሪዎች በእውቀት ወይም በግለሰብ ግንዛቤ ላይ ብቻ ሳይመሰረቱ ቡድኖቻቸውን በእውነት የሚያነሳሳቸውን፣ የሚይዘውን እና የሚያጎለብትን እንዲረዱ ያስችላቸዋል።
ቴክኖሎጂ ከስሜታዊነት ጋር፡ 2026ን የሚገልጽ ሚዛን
ሊጠናከር የሚገባው ሌላው አዝማሚያ በቴክኖሎጂ እና በሰዎች ስሜታዊነት መካከል ያለው ውህደት ነው. በዴሎይት ጥናት መሠረት 79% የሚሆኑት የሰው ኃይል መሪዎች ዲጂታል ለውጥ ለወደፊቱ የሰዎች አስተዳደር አስፈላጊ ነው ብለው ያምናሉ። ይሁን እንጂ ቴክኖሎጂ ብቻውን በቂ አይደለም; ሂደቶችን ሰብአዊነት ማድረግ አስፈላጊ ነው. በዚህ አውድ ውስጥ፣ በ2026 ጎልተው የሚወጡት መሪዎች ውሳኔዎችን ለመምራት መረጃን መጠቀም የሚችሉ ይሆናሉ፣ ነገር ግን እውነተኛ እይታን ሳይተዉ፣ እናም፣ ስትራቴጂካዊ የሰው ኃይል በምክንያታዊ እና በስሜታዊነት መካከል እንደ ድልድይ ተጠናክሯል።
የስራ ሞዴሎች
የስራ ሞዴሎችም በዚህ እኩልነት ውስጥ ይመጣሉ. ድቅል እና የርቀት ቅርጸቶች ለበለጠ ተለዋዋጭነት የሚፈቅዱ እንደ ሞዴሎች በቅርብ ዓመታት ውስጥ እየተጠናከሩ ናቸው። እ.ኤ.አ. በ 2023 በጋርትነር የዳሰሳ ጥናት መሠረት በግምት 75% የሚሆኑት የቢዝነስ መሪዎች የሰራተኛ እርካታን በመጨመር እና የሥራ ማስኬጃ ወጪዎችን በመቀነሱ ምክንያት በድርጅታቸው ውስጥ የተዳቀለ ሥራን በቋሚነት ለመቀበል አስበዋል ።
ለተዳቀሉ እና ለርቀት ስራዎች ምቹ ቁጥሮች ቢኖሩም ፣ እያንዳንዱ ሞዴል ጥቅሞች እና ገደቦች እንዳሉት ማወቅ አስፈላጊ ነው ፣ እና ትክክለኛው ምርጫ በእያንዳንዱ ኩባንያ ቅጽበት እና ስልታዊ ፍላጎቶች ላይ የተመሠረተ ነው። ምንም እንኳን ተለዋዋጭ ቅርፀቶች ጠቃሚ ጥቅሞችን ቢያመጡም, በአካል ውስጥ የሚሰሩ ስራዎች አሁንም ለብዙ ንግዶች በጣም ውጤታማ ከሆኑ ሞዴሎች ውስጥ አንዱ ጎልተው ይታያሉ. ከዋና ጥቅሞቹ መካከል ፈጣን ግንኙነትን መገንባት፣ ድንገተኛ ትብብርን ማበረታታት፣ ድርጅታዊ ባህልን ማጠናከር እና የተፋጠነ ትምህርት በተለይም በስራቸው መጀመሪያ ላይ ላሉ ባለሙያዎች።
ትውልድ Z እና ለአዳዲስ የአስተዳደር ሞዴሎች ግፊት.
የጄኔሬሽን ዜድ በስራ ገበያ መምጣቱ በኩባንያዎች ውስጥ ለውጦችን እያፋጠነ ነው። ከዓላማ እና ከደህንነት አንፃር የበለጠ የተገናኙ፣ መረጃ ያላቸው እና የሚሻ፣ እነዚህ ባለሙያዎች ባህላዊ አመራር እና የአመራር ሞዴሎችን ይሞግታሉ እና የመተጣጠፍ እና የፈጠራ እና የቴክኖሎጂ አካባቢዎችን ፍላጎቶች ያመጣሉ ። በ2025 የሰዎች አስተዳደር አዝማሚያዎች ሪፖርት፣ በጂፒቲደብሊው ኢኮሲስተም እና በታላላቅ ሰዎች የተዘጋጀው፣ ትውልድ Z በ76% ምላሽ ሰጪዎች ለሰዎች አስተዳደር ትልቁ ፈተና ሆኖ ተለይቷል፣ ከቤቢ ቡመርስ (በ1945 እና 1964 መካከል የተወለደ)፣ 8% ያለው።
በእኔ እይታ ብዙ ኩባንያዎች በዚህ ክርክር ውስጥ መንገዳቸውን አጥተዋል. ሥራ አስኪያጆች ከቡድኖቻቸው ጋር በተመሳሳይ ቋንቋ መግባባታቸው ወሳኝ ቢሆንም፣ መልሱ ትውልድ ዜድ የሚፈልጉትን ነገር ብቻ በመቅረጽ ላይ ነው ብዬ አላምንም። በጣም የተለያየ መገለጫዎች፣ ፍጥነቶች እና የስራ መንገዶች ያላቸው ወጣቶች አሉ፣ እና የኩባንያው ሚና ስለ ባህሪያቸው እና ማራኪነታቸው ግልጽነት እንዲኖረው (እና ለማቅረብ) እና ይህንን በቋሚነት መደገፍ ነው።
እና ይህ ግልጽነት፣ በአጋጣሚ፣ ትውልድ ዜድ እራሱ በጥልቅ የሚመለከተው ነገር ነው። ልክ በማህበራዊ ድህረ ገጽ ላይ አቋም የያዙ፣ ትክክለኛነታቸውን የሚያሳዩ እና አመለካከታቸውን ለመግለጽ የማይፈሩ ሰዎች ጎልተው የሚታዩበት፣ ይህ የተመልካቹን ክፍል ቢያሳዝንም በድርጅት አካባቢም ተመሳሳይ ነው። አቋም የሚይዙ ሰዎች መተማመንን ይፈጥራሉ። “በአጥር ላይ” የሚኖሩ፣ አዝማሚያዎችን በመከተል ብቻ እና የንቃተ ህሊና ምርጫዎችን በማስወገድ ጥንካሬን ፣ ተገቢነትን እና ትክክለኛውን ችሎታ የመሳብ ችሎታ ያጣሉ ። ባህሉ ግልጽ ሲሆን እያንዳንዱ ሰው የትውልዱ ምንም ይሁን ምን ያ አካባቢ ከማን እና ከሚፈልጉት ጋር የሚስማማ መሆኑን መገምገም ይችላል።
ባህል የሚለካ እንጂ የታወጀ ብቻ አይደለም።
ድርጅታዊ ባህል በተራው ተራ ንግግር መሆኑ ይቀርና የሚለካ ይሆናል። የአየር ሁኔታን ፣ ተሳትፎን እና ባህሪን ለመከታተል የሚረዱ መሳሪያዎች መሪዎች የቡድኖቻቸውን ትክክለኛ ፍላጎት በትክክል እንዲገነዘቡ ያስችላቸዋል ፣ ይህም ለሰብአዊ ልማት እና ለቡድን እድገት የበለጠ ምቹ ሁኔታዎችን ይፈጥራል ።
በአንድ ወቅት በተጨባጭ ግንዛቤዎች ላይ የተመካው አሁን ንድፎችን፣ ተግዳሮቶችን እና የእድገት እድሎችን በሚያሳይ መረጃ የተደገፈ ነው። ዓላማን፣ አፈጻጸምን እና ደህንነትን ከሚያገናኙ መድረኮች ጋር የተዋሃዱ እነዚህ መለኪያዎች ባህልን የበለጠ ተጨባጭ እና ተግባራዊ ያደርጉታል። ስለዚህም ኩባንያዎች ቀውሶችን ለማስወገድ ብቻ ከመንቀሳቀስ ይልቅ ትስስርን ለማጠናከር፣ ችሎታን ለማጎልበት እና የበለጠ ወጥነት ያለው እና ጤናማ የስራ ልምዶችን ለማሳደግ ብቁ መረጃዎችን መጠቀም ይጀምራሉ።
የፈጣን ለውጥ እና የብቃት ችሎታ እጥረት ባለበት ሁኔታ፣ የሰው ኃይል ሚና ኩባንያው ከገበያው በበለጠ ፍጥነት እንዲማር እና እንዲላመድ ማድረግ ነው። ይህ ልክ እንደሌሎች የንግድ ስራ ስትራቴጂካዊ አካባቢዎች መፈተሽ፣ መለካት፣ መምራት እና በቀጣይነት ተግባራቸውን ማሻሻል የሚችሉ መሪዎችን ይፈልጋል። እ.ኤ.አ. በ 2026 ጎልቶ የሚታየው የሰው ሃይል ዲፓርትመንት ሁሉንም አዳዲስ መሳሪያዎችን የሚቀበል አይደለም ፣ ግን እነሱን እንዴት በብልህነት እንደሚጠቀሙ የሚያውቅ ፣ ንቁ ፣ ሰው እና ከፍተኛ አፈፃፀም ባህልን የሚያገለግል ነው።
ዞሮ ዞሮ፣ የአከባቢው ትልቁ ወደፊት መራመድ ከአስታራቂነት ወደ ደጋፊነት በመሸጋገር ላይ ነው፡ ፈጠራን መንዳት፣ ባህልን ማጠናከር እና የግለሰብ እድገት እና የንግድ እድገት አብረው የሚሄዱበት አካባቢ መፍጠር። እ.ኤ.አ. በ2026 ለውጥ የሚያመጡ የሰው ሃይል ባለሙያዎች ቴክኖሎጂ አመራርን እንደማይተካ ነገር ግን ተደራሽነቱን እንደሚያሰፋ የተረዱ ይሆናሉ።
ከPUC-Campinas በሳይኮሎጂ የተመረቀች፣ ከFGV በፕሮጀክት አስተዳደር ውስጥ MBA፣ ጆቫና ግሪጎሪ ፒንቶ የሰዎች ሌፕ መስራች እና በማደግ ላይ ባሉ የቴክኖሎጂ ጅምሮች ውስጥ የሰው ኃይል አካባቢዎችን በማዋቀር ግንባር ቀደም ተዋናይ ነች። ፈጣን ባህሎች ባላቸው ኩባንያዎች ውስጥ የሁለት አስርት ዓመታት ልምድ ያላት እንደ iFood እና AB InBev (Ambev) ባሉ ግዙፍ ኩባንያዎች ላይ ጠንካራ ስራ ገነባች። በአይ ፉድ፣ የሰዎች ኃላፊ - ቴክ፣ የቴክኖሎጂ ቡድኑን ከ150 ወደ 1,000 ሰዎች ለማስፋፋት ከአራት ዓመታት ባነሰ ጊዜ ውስጥ መርታለች፣ ከ10 እስከ 50 ሚሊዮን ወርሃዊ ትዕዛዞች ዝላይ ጋር። በ AB InBev እንደ ግሎባል የሰው ኃይል ዳይሬክተር ቡድኑን ከፕሮግራሙ በፊት በሦስት እጥፍ አሳድጋለች፣ የህዝብ NPSን በ670% አሳደገች፣ ተሳትፎን በ21% አሳደገች፣ እና የቴክኖሎጂ ሽግግርን በኩባንያው ታሪክ ዝቅተኛው ደረጃ አድርጋለች።
