Pokolenie Z, składające się z osób urodzonych między około 1997 a 2010 rokiem, zajmuje coraz większą część rynku pracy. Szacuje się, że do 2030 roku co trzeci aktywny zawodowo przedstawiciel pokolenia Z będzie należał do tego pokolenia, a w niektórych sektorach będzie stanowić ponad 50% siły roboczej. Z cyfrowym profilem i światopoglądem ukształtowanym przez technologię, wnoszą oni nowe oczekiwania do środowiska korporacyjnego. Jednak te same cechy, które ich wyróżniają, należą również do czynników, które najbardziej narażają ich na zwolnienia, niezależnie od tego, czy z własnej decyzji, czy z winy pracodawcy.
Według Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey , pokolenie Z jest podatne na ciągłe zmiany, a firmy borykają się z trudnościami w utrzymaniu tej grupy demograficznej. Problem nie ogranicza się jednak do wysokiej dobrowolnej rotacji kadr i postrzegania firmy jako miejsca wymiany doświadczeń, a nie jedynego celu, jakim jest praca w jednej firmie przez 40 lat. Wiele odejść ma charakter wymuszony i wynika z zachowań i oczekiwań, które kłócą się z panującą kulturą organizacyjną.
1. Trudności w przystosowaniu się do środowiska korporacyjnego.
Chociaż pokolenie Z biegle posługuje się technologią i innowacjami, wciąż istnieje duży kontrast między oczekiwanym przez nich stylem pracy a rzeczywistością wielu firm. Sztywne struktury hierarchiczne, nadmierna biurokracja i przywództwo nieskłonne do dialogu często wywołują dyskomfort. W wielu przypadkach młodzi specjaliści nie potrafią się dostosować, co przekłada się na brak zaangażowania, spadek produktywności, a ostatecznie na zwolnienia.
Ricardo Dalbosco , doktor i specjalista ds. przyszłości pracy oraz komunikacji międzypokoleniowej, wyjaśnia, że „Pokolenie Z nie akceptuje ślepych poleceń. Ta grupa odbiorców chce zrozumieć cel stojący za poleceniami i aktywnie uczestniczyć w podejmowaniu decyzji. Gdy środowisko korporacyjne nie oferuje przestrzeni na taki dialog, pojawiają się konflikty, które mogą prowadzić do przedwczesnego odejścia”.
2. Oczekiwania niezgodne z rzeczywistością
Pokolenie Z dąży do celu, elastyczności i szybkiego awansu. Wielu młodych ludzi dołącza do firm, oczekując przyspieszonego rozwoju kariery, swobody w zarządzaniu swoim harmonogramem oraz benefitów powiązanych z dobrostanem. Kiedy napotykają na sztywne środowisko z niewielkimi możliwościami rozwoju i nieelastyczną politykę pracy, narasta frustracja. To rozdźwięk wpływa na zaangażowanie i może prowadzić zarówno do dobrowolnych odejść, jak i negatywnych ocen skutkujących zwolnieniem.
3. Kwestie związane ze zdrowiem psychicznym
Badania Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego ujawniają, że pokolenie Z zgłasza najwyższy poziom stresu i lęku. Dane te stają się jeszcze bardziej istotne w miejscu pracy, gdzie presja na wyniki, natłok zadań i brak wsparcia emocjonalnego zwiększają podatność na te problemy. Rezultat jest oczywisty: absencja, utrata koncentracji i trudności w utrzymywaniu zdrowych relacji zawodowych. Gdy brakuje odpowiedniego wsparcia, wiele firm decyduje się na zastąpienie tych pracowników.
Co więcej, badania pokazują, jakie są największe czynniki stresujące zgłaszane przez to pokolenie: 77% dorosłych z pokolenia Z podaje pracę jako znaczący czynnik stresujący (w porównaniu do 64% dorosłych ogółem); 81% wskazuje pieniądze jako istotne źródło stresu (co również przewyższa 64% wszystkich dorosłych); a 46% podaje gospodarkę jako źródło obaw (liczba zbliżona do ogólnych 48%).
4. Niska tolerancja frustracji
Pokolenie Z dorastało w kontekście natychmiastowej gratyfikacji , napędzanej szybkim dostępem do informacji, mediów społecznościowych i natychmiastowej konsumpcji cyfrowej. To doświadczenie ukształtowało profesjonalistów, którzy w wielu przypadkach wykazują niską tolerancję na długotrwałe procesy i negatywny feedback. W środowiskach narażonych na dużą presję, gdzie odporność psychiczna jest kluczowa, ta cecha może prowadzić do bezpośrednich konfliktów z liderami i współpracownikami, zwiększając ryzyko utraty pracy.
5. Konflikty pokoleniowe w miejscu pracy
Według Dalbosco, obecnie w jednej organizacji pięć pokoleń . Tworzy to środowisko bogate w różnorodność, ale jednocześnie podatne na konflikty wizji i języka. Podczas gdy starsze pokolenia cenią hierarchię, staż pracy i dyscyplinę, pokolenie Z stawia na autonomię, elastyczność i autentyczność. W rezultacie powstaje napięta atmosfera, w której drobne różnice w percepcji mogą przerodzić się w powtarzające się tarcia. Wiele zwolnień ma miejsce właśnie dlatego, że firmy i specjaliści nie potrafią przekształcić tych konfliktów we wzajemną naukę.
Jak pokolenie Z może zmniejszyć ryzyko utraty pracy.
Aby uniknąć utraty pracy, pokolenie Z musi inwestować w samozarządzanie i odpowiedzialność za swoją karierę . Pierwszym krokiem jest rozwijanie umiejętności behawioralnych, takich jak asertywna komunikacja, odporność psychiczna i inteligencja emocjonalna. Elementy te są fundamentalne dla radzenia sobie z presją i różnorodnością profili w firmach.
Kolejnym istotnym punktem jest poszukiwanie mentorów . Uczenie się od bardziej doświadczonych specjalistów przyspiesza adaptację i pomaga lepiej zrozumieć dynamikę organizacji. Podobnie, transparentne dostosowywanie oczekiwań do oczekiwań menedżerów pozwala uniknąć frustracji i stworzyć atmosferę zaufania.
Dbanie o zdrowie psychiczne również powinno być priorytetem. Ustalenie rutynowych procedur dbania o siebie, szukanie profesjonalnego wsparcia w razie potrzeby oraz poszanowanie granic osobistych to postawy, które przyczyniają się do większej stabilności zawodowej. Wreszcie, kluczowe jest powiązanie własnego celu z rzeczywistym wpływem roli. Specjaliści, którzy odnajdują sens w swojej pracy, mają zazwyczaj większą motywację i mniejsze ryzyko zwolnienia.
Główne powody odejścia pracowników z pokolenia Z nie wiążą się z brakiem umiejętności technicznych, ale raczej z niedopasowaniem oczekiwań, trudnościami w adaptacji do kultury organizacyjnej i radzeniu sobie z emocjami. To pokolenie ceniące celowość i autentyczność , ale wciąż musi nauczyć się radzić sobie z wyzwaniami, jakie stawiają przed nim środowiska korporacyjne, które nie zawsze nadążają za tempem zmian.
