Pomimo postępów w dyskusjach na temat inkluzji w firmach, Brazylia nadal stoi przed poważnymi wyzwaniami w zapewnieniu prawdziwej równości na rynku pracy. Pokazuje to badanie Global Candidate Survey 2025, przeprowadzone przez Gi Group Holding wśród pracowników z 20 krajów. Według badania 54% brazylijskich specjalistów uważa, że czynniki związane z różnorodnością, pochodzeniem lub tożsamością negatywnie wpływają na procesy rekrutacyjne i rozwój zawodowy.
Z tym odsetkiem Brazylia plasuje się w gronie trzech krajów o najwyższym postrzeganym uprzedzeniu związanym z różnorodnością, obok Indii (74%) i Chin (56%). Średnia światowa wynosi 43%.
Wśród specjalistów, którzy doświadczyli lub byli świadkami dyskryminacji w miejscu pracy, na świecie najczęściej wymieniane typy to wiek (29%), płeć (23%), stan zdrowia fizycznego lub psychicznego (22%), pochodzenie etniczne (21%), status społeczno-ekonomiczny (20%) oraz orientacja seksualna lub tożsamość płciowa (18%).
„Postrzeganie uprzedzeń, wyrażane przez ponad połowę brazylijskich specjalistów, uwypukla rozdźwięk między intencjami firm a wynikami postrzeganymi przez ich wewnętrzne audytorium. Chociaż wiele organizacji wdrożyło politykę różnorodności i integracji, rzeczywisty wpływ tych inicjatyw wciąż nie jest równomiernie rozłożony ani jasno odczuwany przez pracowników. W konkurencyjnym i stale zmieniającym się środowisku, kluczowe jest, aby integracja była zintegrowana z systemami zarządzania personelem, od procesów selekcji po rozwój kariery, z jasnymi wskaźnikami, mierzalnymi działaniami i długoterminowym zaangażowaniem kierownictwa” – analizuje Felipe Iotti, dyrektor ds. kadr i zarządzania w Gi Group Holding.
Mimo to Brazylia znajduje się w gronie krajów najlepiej oceniających działania firm na rzecz różnorodności, równości i integracji (DEI): 59% brazylijskich specjalistów dostrzega pewien poziom zaangażowania organizacji w te kwestie, plasując się tuż za Indiami (74%) i na równi z Chinami kontynentalnymi.
Do zmian najbardziej pożądanych przez pracowników na całym świecie w zakresie strategii korporacyjnych EID należą: więcej programów edukacyjnych i zwiększających świadomość dla wszystkich pracowników (27%), tworzenie bezpiecznych przestrzeni do otwartego dialogu na temat różnorodności (24%) oraz rozszerzenie działań integracyjnych poza rekrutację, obejmujące również plany kariery i rozwoju (22%).
„Obecnym wyzwaniem jest nie tylko zwiększenie różnorodności w procesach selekcji, ale także zapewnienie ciągłej integracji w całym cyklu życia pracownika. Wymaga to ustrukturyzowanej polityki, celów zintegrowanych ze wskaźnikami efektywności, ciągłego szkolenia oraz kultury organizacyjnej, która ceni pluralizm jako atut strategiczny. Skuteczna integracja to taka, która jest postrzegana w życiu codziennym, wspierana przez spójność między dyskursem a praktyką korporacyjną” – podkreśla Iotti.
