Badania wskazują, że brazylijscy przywódcy traktują priorytetowo tradycję i zasady

Wbrew globalnemu stereotypowi, który kojarzy Brazylijczyków z nieformalnością i relaksem, przywódcy w kraju wydają się bardziej tradycyjni, zdyscyplinowani i zorientowani na zasady. Oto, co pokazuje ankieta przeprowadzona przez Hogan Assessments we współpracy z Atelier RH, oparta na danych od ponad 2800 menedżerów w porównaniu z globalnymi benchmarkami.

Ogólnie rzecz biorąc, wyniki badania nakreślają obraz brazylijskich menedżerów jako liderów, którzy są uczciwi, zmotywowani i dostrojeni społecznie Ich profil motywacyjny odzwierciedla silną preferencję dla struktury, tradycji i profesjonalizmu, z naciskiem na robienie rzeczy we właściwy sposób“ i utrzymywanie wysokich standardów postępowania Z codziennego behawioralnego punktu widzenia są ambitni i zdyscyplinowani - wyznaczają odważne cele przy jednoczesnym zachowaniu koncentracji na procesie, organizacji i wykonaniu.  

Pod presją brazylijscy przywódcy wykazują tendencję do nadmiernej pewności siebie i odporności na informacje zwrotne, podczas gdy dane sugerują, że pozostają przystępni, empatyczni i troskliwi wobec innych.

Metodologia badania

Jeden z największych wydawców testów osobowości na świecie, Hogan Assessments, od prawie czterdziestu lat specjalizuje się w tworzeniu testów, które konkretnie mierzą zachowanie jednostki w pracy Firma opracowała trzy inwentarze osobowości, które są podstawą różnych raportów: HPI (Hogan Personality Inventory) mierzy cechy osobowości, które jednostka prezentuje na co dzień, które wpływają na jej reputację; HDS (Hogan Challenge Inventory), który mapuje sposób, w jaki profesjonalista działa w czasach stresu i presji; oraz MVPI (Inwentarz motywów, wartości i preferencji używanych przez brazylijskich przywódców oraz identyfikuje trzy wartości i wartości, które wykorzystano do porównania.

Na podstawie skali trzech inwentarzy badacze z Hogan wycięli w 2023 r. próbę 2800 testów, na które odpowiedzieli brazylijscy dyrektorzy z różnych obszarów i sektorów.  

Jednym z punktów, który wyróżnia się w ocenie osobowości brazylijskich liderów jest docenienie Tradycji ^ jednej ze skal obecnych w MVPI Różnica w stosunku do światowych liderów wynosi 13 punktów procentowych. “Liderzy z wysokimi wynikami w Tradition value history and conventions, a osoby te mają prawdopodobnie wysoki standard postępowania i ugruntowane zasady, którymi kierują się przy podejmowaniu decyzji i zachowaniu Ponadto są postrzegane jako dojrzałe i zdroworozsądkowe, i zajmują się utrzymaniem tradycji, zwyczajów i społecznie akceptowalnych zachowań Zwykle uważają, że istnieje właściwa droga i zły sposób działania firmy na końcu firmy - w Brazylii.

Natomiast motywatorem z najniższym wynikiem brazylijskich liderów jest Hedonizm, z ośmioma punktami poniżej globalnego poziomu odniesienia kadry kierowniczej Liderzy z niskimi wynikami w Hedonizmie mają tendencję do preferowania profesjonalnych i formalnych środowisk pracy. “Mogą woleć traktować pracę poważniej i czerpać przyjemność tylko w chwilach luzu” - dodaje Santos.  

Podsumowując, te dwie cechy odzwierciedlają styl przywództwa oparty na zasadach, dyscyplinie i szacunku dla hierarchii, z mniejszym naciskiem na zabawę lub spontaniczność w miejscu pracy. Liderzy ci prawdopodobnie prosperują w środowiskach, w których oczekiwania są jasne, zachowania kierują się wspólnymi standardami, a do pracy podchodzi się z poczuciem obowiązku, a nie rekreacji.

“Profil ten przeczy globalnemu stereotypowi Brazylijczyków jako beztroskich miłośników piłki nożnej, plaży i karnawału, z niewielkim szacunkiem dla konserwatywnej struktury czy wartości W praktyce perspektywę opartą na nauce potwierdzają nowe firmy zainteresowane inwestowaniem w Brazylii: oczekuje się, że brazylijscy liderzy będą przestrzegać zasad, utrzymywać standardy i koncentrować się bezpośrednio na łowczym biznesie - mówi Santos.

“jeito” brasilian

Ze skal Inwentarza Osobowości Hogana (HPI), który mierzy, jak ludzie odnoszą się, pracują, przewodzą i osiągają sukcesy w życiu codziennym, badanie ujawniło, że brazylijscy menedżerowie są nieco bardziej ambitni niż średnia światowa, z różnicą jednego punktu procentowego Skala, na której uzyskują najwyższe wyniki, to Ambicja, wykazująca pewność siebie, motywację i ducha przywództwa Liderzy z wysokimi wynikami w Ambicji mają tendencję do wyznaczania i osiągania odważnych celów i często są wysoce pewni siebie i zorientowani na osiągnięcia.

Drugą skalą najlepszych wyników brazylijskich liderów jest Prudence 12 punktów powyżej globalnego punktu odniesienia Liderzy z wysokimi wynikami w Prudence są zazwyczaj zorientowani na zasady, wiarygodni, zorganizowani i kierowani procesami Liderzy ci są prawdopodobnie dość skupieni na wdrażaniu i przestrzeganiu przepisów; mogą jednak wydawać się sztywni, nieelastyczni i odporni na zmiany.  

Połączenie tych dwóch profili daje początek zorientowanemu na cel i wysoce zdyscyplinowanemu stylowi przywództwa. Liderzy ci będą prawdopodobnie postrzegani jako pewni siebie, zmotywowani i zdolni do wyznaczania i osiągania ambitnych celów, ceniąc jednocześnie strukturę, niezawodność i przestrzeganie zasad. W porównaniu do swoich globalnych kolegów z kadry kierowniczej wyróżniają się silnym skupieniem zarówno na wynikach, jak i procesach. Chociaż związek ten może wspierać skuteczną realizację i obecność przywództwa, może również stwarzać ryzyko, że będzie postrzegany jako nadmiernie kontrolujący, sztywny lub nadmiernie konkurencyjny w środowiskach wysokiego ryzyka.

“Brazylijskie przywództwo często odzwierciedla kulturę “Wysoka tradycja” ceniąca hierarchię, przestrzeganie zasad i scentralizowane, odgórne podejmowanie decyzji. Często jest to mieszanka autorytaryzmu i niechęci do ryzyka, łagodzona elastycznością i odpornością w poruszaniu się po silnych ograniczeniach regulacyjnych ”uosabiając brazylijski sposób prosperowania w pełnej złożoności" - powiedział Santos.

Nadal według eksperta ta triada Wysokiej Tradycji, Ambicji i Roztropności jest powszechna wśród liderów firm w Brazylii. “Jednak międzynarodowe koncerny mają tendencję do faworyzowania innego połączenia, z niższą Tradycją i Bezpieczeństwem, wykazując większą tolerancję na ryzyko i bardziej umiarkowany poziom wskazówek przez procesy i zasady, ”.

Nadmierna pewność siebie i nieformalność mogą stanowić problem

Z dwunastoma punktami procentowymi powyżej globalnego poziomu odniesienia dla kadry kierowniczej czynnikiem, który najbardziej utrudnia brazylijskim liderom, jest Arogancja, Co ciekawe, jest to jedyna skala Inwentarza Hogan Challenge, w której brazylijscy liderzy uzyskują wyniki powyżej globalnego poziomu odniesienia; wszystkie pozostałe skale wahają się od jednego do 12 punktów poniżej poziomu odniesienia dla kadry kierowniczej Osoby z wysokimi wynikami w Arogancie mają tendencję do przechodzenia od pewnych siebie i asertywnych do aroganckich i domniemanych liderów pod presją i stresem.

Natomiast najniższą skalą punktacji na HDS jest cecha Reserved, z 12 punktami procentowymi poniżej globalnego benchmarku wykonawczego. “Ciderzy ci są zwykle postrzegani jako uprzejmi, życzliwi i troskliwi Potrafią szybko czytać ludzi i próbować zrozumieć punkt widzenia innych Przesłuchiwani potrafią radzić sobie i wspierać emocjonalne burze innego ”.  

“Biorąc pod uwagę inne cechy osobowości, brazylijskie przywództwo może być paternalistyczne i autorytarne, podsumowane w cytacie: “ rób, co mówię, i traktuję cię dobrze”. To powiedziawszy, to przywództwo jest łagodzone przez ciepło, gościnność i nieformalność, szczególnie podczas przyjmowania osób z zewnątrz. “To sprawia, że przywódcy są charyzmatyczni i biegli w budowaniu konsensusu, ale ze względu na swój nieformalny i komunikatywny styl można ich postrzegać jako wymijających, a nie bezpośrednich lub nawet pozbawionych filtra, w zależności od opinii publicznej, dodaje Santos.

Dla eksperta wyniki ankiety przynoszą również praktyczne refleksje organizacjom. “Chociaż w większości organizacji dominuje styl ‘Withholding and control’, liderzy powinni rozważyć wpływ, jaki ten styl wywiera na zaangażowanie pracowników i planowanie sukcesji.Często mogą nieumyślnie zablokować sukces tych pod ich kierownictwem, którzy są bardziej pytający, Jest niezwykle istotne, aby zrozumieć, że otrzymywanie informacji zwrotnych i wkładów nie oznacza utraty autorytetu; wręcz przeciwnie, włączenie może wzmocnić władzę i wpływ tych, którzy prowadzą” - podsumowuje.