To nie jest pierwszy raz, kiedy robię następny komentarz: od jakiegoś czasu, czuję, że coraz bardziej OKR-y – Cele i Kluczowe Wyniki -, stały się rodzajem 'modki'. Firmy twierdzą, że mają to narzędzie i używają go na co dzień, w trakcie swoich procesów, ale jednak zastanawiam się wewnętrznie, czy robią to w odpowiedni sposób
Niektóre z tych firm, po pewnym czasie korzystania z narzędzia, kończą przyjmując ruch przeciwny: porzucenie OKR-ów, dlaczego 'nie działają'. Wiele osób już do mnie podchodziło i komentowało, że nie można mówić o OKR w danej organizacji, dlaczego konsultant X wdrożył i się nie udało, a CEO, lub właściciel, lub lub, mają awersję
Uwierz, nie było mało razy, kiedy sytuacja, którą opisałem powyżej, miała miejsce. Czy naprawdę nie działają, czy ty, wraz z współpracownikami, że nie potrafiłem wykorzystać lub przyniosłem kogoś, kto miał doświadczenie w prezentacjach? W końcu, bądźmy szczerzy, z nieprawidłowo przeprowadzoną implementacją, jest praktycznie niemożliwe, aby korzystać z OKR-ów i wyciągnąć z nich maksimum korzyści
Ostatnio, menedżerowie twierdzą, że narzędzie wydaje się być dobrym rozwiązaniem i że po pewnym czasie, to jest pułapka, które odwraca uwagę i skupienie, czyniąc zespół ogólnie nieproduktywnym. Analizując te przypadki, zmartwiłem się, myśląc o tym, jak były stosowane OKRy, ponieważ jedną z jej przesłanek jest zapewnienie większej jasności dla potrzeb, dla kierunku, który należy obrać, i dla działań, które należy podjąć, co to pozwoli osiągnąć lepsze wyniki
Prawda jest taka, że aby zastosować tę metodologię w swojej firmie, musisz mieć na uwadze, że OKR-y nie są żadną magiczną formułą i nie zmienią organizacji z dnia na dzień. Narzędzie wymaga zmiany kultury organizacyjnej, aby odniosło sukces, a zarządzanie musi być ściśle zgrane z zespołem, licząc na pomoc każdego w wyznaczaniu celów i budowaniu zamierzeń
W tym sensie, postanowiłem wymienić trzy sposoby, jak nie robić OKR-ów, aby ostrzec tych menedżerów, którzy wdrażają narzędzie w niewłaściwy sposób, a także pomóc tym, którzy chcą zacząć z niego korzystać
Trzecia droga:myśleć, że to proste i łatwe do wdrożenia, po przeczytaniu jakiejś książki takiej jak 'Oceń, co się liczy'
Pierwszy sposób:przypisać odpowiedzialność osobom trzecim, czy to dla konsultanta, czy dla lidera projektu, bo w przeciwnym razie, zmiana nie nastąpi, a odpowiedzialność za taki projekt spoczywa na kierownictwie
Drugi sposób:robić wszystko w pośpiechu. Uwierz, to nie ma sensu, bo zmiana kultury nie następuje z dnia na dzień
