Zatrudnienie odpowiedniego specjalisty często bywa trudnym zadaniem. W końcu, poza analizą wiedzy technicznej i profili behawioralnych kandydatów, istnieje wiele innych czynników, które równie mocno liczą się w procesie selekcji – a które, jeśli nie zostaną właściwie zrozumiane i przeanalizowane, mogą prowadzić do szeregu szkód i wysokich kosztów generowanych przez niewłaściwą osobę zatrudnioną.
Skuteczny proces rekrutacji i selekcji zazwyczaj opiera się na równowadze między wiedzą techniczną, profilem behawioralnym i dopasowaniem kulturowym. Te trzy filary stanowią podstawę sukcesu procesu selekcji, a zaniedbanie lub brak któregokolwiek z nich może zakłócić i zniweczyć sukces w pozyskiwaniu nowych talentów do firmy.
Nadmierne skupienie się na dwóch pierwszych kwestiach jest często jednym z największych błędów popełnianych w tym zakresie. W końcu, poza wiedzą techniczną w danej dziedzinie, dobry kandydat musi wziąć pod uwagę synergię kandydata z kulturą, misją i wartościami firmy. W przeciwnym razie braki w tych aspektach z pewnością doprowadzą do frustracji po obu stronach i, nieuchronnie, do rychłego odejścia pracownika.
Inne częste błędy, które mogą zwiększyć ryzyko nieudanego zatrudnienia, to m.in. niesprawdzanie referencji zawodowych, co jest kluczowe dla zapewnienia, że wszystkie informacje zawarte w CV są wiarygodne i zgodne z oczekiwaniami pracownika. Niedostateczne jest również zaangażowanie innych pracowników w ten proces, ponieważ wkład osób na kluczowych stanowiskach, takich jak kadra kierownicza, dział HR i inni członkowie, którzy będą ściśle współpracować z nowym pracownikiem, zapewnia szeroki wachlarz perspektyw na temat każdego kandydata i różne spostrzeżenia, co sprzyja lepszemu zrozumieniu i podjęciu decyzji o tym, kogo zatrudnić.
Pośpiech w przeprowadzaniu tego procesu często utrudnia dokonanie dobrego wyboru, a istnieje duże prawdopodobieństwo, że osoby odpowiedzialne za ten proces będą „wymuszać” dostosowanie oczekiwań firmy do kandydatów, uniemożliwiając im wykazanie się należytą starannością i cierpliwością przed podjęciem ostatecznej decyzji.
Z finansowego punktu widzenia, według badania opublikowanego w SimplyBenefits, koszt zastąpienia pracownika może wynieść od 30% do 400% rocznego wynagrodzenia na danym stanowisku. Należy jednak podkreślić, że straty te nie ograniczają się do aspektu finansowego, ponieważ nietrafiony wybór skutkuje również stratą energii i czasu poświęconego przez osoby odpowiedzialne za ten proces na adaptację, co w konsekwencji pogłębia frustrację i zniechęcenie związane z ponownym rozpoczęciem procesu rekrutacji.
Nie brakuje wskazówek wskazujących na potencjalnego nietrafionego kandydata. W końcu, oprócz braku dopasowania i skutecznej adaptacji, menedżerowie mogą zauważyć niezdolność tego specjalisty do osiągnięcia oczekiwanych celów i osiągnięcia pożądanych rezultatów, a także brak wiarygodności i autorytetu zdobytego na stanowisku oraz nadmierną energię poświęcaną rutynie firmy, w procesie, który powinien przebiegać bardziej naturalnie i efektywnie.
Mimo że nieudany wybór pracownika może zostać „odwrócony” poprzez późniejsze zwolnienie, w idealnym przypadku ryzyko to powinno zostać zminimalizowane w jak największym stopniu poprzez odpowiednie podejście i środki ostrożności, które pomogą osobom odpowiedzialnym za ten proces podejmować jak najbardziej stanowcze decyzje.
Jednym z najważniejszych punktów, które należy wziąć pod uwagę już na samym początku, jest pełna świadomość wartości firmy i ich synergii – lub jej braku – z wartościami kandydatów. Przejawia się to nie tylko w formalnych wytycznych korporacyjnych, ale także w sposobie, w jaki przekłada się to na codzienne życie wszystkich pracowników.
Ta przejrzystość musi odzwierciedlać oczekiwania wobec danego talentu na danym stanowisku i to, czy jest on rzeczywiście zdolny do osiągnięcia tych celów. Takie dopasowanie do rezultatów, wyników i wskaźników zapewni większą pewność w określaniu, kto będzie w stanie sprostać wymaganiom. Kolejnym czynnikiem, który może zwiększyć pewność w procesie rekrutacji, jest zastosowanie testów i/lub ocen profilu behawioralnego, które pozwalają na lepsze poznanie i dogłębniejsze poznanie każdego kandydata.
Na tym etapie, zatrudnienie firmy konsultingowej specjalizującej się w rekrutacji kadry kierowniczej to mądra decyzja. W końcu, będą oni dysponować doświadczonymi headhunterami i ekspertami w swoich dziedzinach, którzy poprowadzą proces rekrutacji, dbając o to, aby wspomniane filary (techniczne, behawioralne i kulturowe) były jak najbardziej spójne, zapewniając tym samym jak najlepsze dopasowanie między firmą a kadrą kierowniczą.
Ci specjaliści przeprowadzą dogłębną analizę realiów i bolączek firmy oraz tego, jak najlepsze rozwiązania dla jej celów można przełożyć na profil idealnego kandydata. Zawsze jest to wspierane przez szczegółowe sprawdzenie referencji i szczegółowe wywiady, aby zapewnić jak największą przejrzystość w zakresie zgodności kandydatów.
Niewłaściwe zatrudnienie może mieć negatywny wpływ na wszystkich zaangażowanych. Chociaż jest to sytuacja, z którą może spotkać się każda firma, środki ostrożności wymienione powyżej są niezwykle pomocne w minimalizacji tego ryzyka, pomagając osobom odpowiedzialnym za proces selekcji zyskać maksymalną pewność co do tego, kogo wybrać i jak przeprowadzić proces adaptacji, aby wszyscy byli zadowoleni i mogli wspólnie dążyć do rozwoju i pozycji firmy.
