Pokolenie Z będzie reprezentować 581 TP3 T siły roboczej na świecie do 2030 roku, ale zażądało zmian w firmach i wybrało inne priorytety

Pokolenie Z definiuje tych, którzy urodzili się między końcem lat 90. a początkiem 2010. i charakteryzuje się tymi, którzy już dorastali połączeni Kilka czynników wpływa na ich zachowanie, takie jak masowe korzystanie z sieci społecznościowych (Whatsapp, TikTok i Instagram) i niezwykłe wydarzenia historyczne, czy to zmiany klimatyczne, czy pandemia Covid-19. Oczywiście zjawiska te zmieniają sposób, w jaki ci ludzie zachowują się, komunikują, uczą się i pracują. Kiedy w centrum uwagi znajduje się rynek technologii, który obejmuje informatykę i sztuczną inteligencję, staje się to jeszcze bardziej złożone.  

Według raportu Career Interest Survey przeprowadzonego przez The National Society of High School Scholars (NSHSS) w zeszłym roku, pokolenie Z wykazało większe zainteresowanie karierą w zdrowiu (461 TP3 T) niż w obszarze Inżynieria (181 TP3 T), Nauka (151 TP3 T), Technologia (101 TP3 T) lub Matematyka (51 TP3 T).Ponadto 591 TP3 T uważa, że IAT będzie miał bardziej negatywny niż pozytywny wpływ w ciągu najbliższych 10 lat, ponieważ praca 621 TP3 T jest możliwa do odzwierciedlenia Świata-3 T. 

“A Każde przybycie nowego pokolenia talentów ulega głębokim przemianom w naszym sposobie życia, ponieważ jesteśmy zaproszeni do refleksji nad problemami, jakie niesie ze sobą to pokolenie, zauważa, że wcześniej nie byliśmy w stanie się zidentyfikować Zdaję sobie sprawę, że tym razem pokolenie Z jest skłonne kwestionować wzorce i zachowania rynku pracy, ponieważ bardziej interesuje go rozwój osobisty, dobrostan i bardziej zrównoważony sposób życia między pracą a wypoczynkiem" - sugeruje Ana Leticia Lucca, która jest specjalistką w zakresie Strategicznego Zarządzania Karierą i CRO Szkoły Chmurnej.  

Dane potwierdzają tę tezę: dla pokolenia Z najważniejszymi czynnikami przy wyborze miejsca pracy są sprawiedliwe traktowanie wśród pracowników (281 TP3 T), równowaga między życiem osobistym i zawodowym (251 TP3 T) oraz społeczna odpowiedzialność biznesu (141 TP3 T).Możliwości rozwoju zawodowego są bardzo istotne (861 TP3 T), a także płatny czas wolny (631 TP3 T) (631 TP3 T) (wg NSH.  

“Naszym obowiązkiem jest zrozumienie, jak to działa i co mówi to pokolenie, ponieważ to oni będą pracownikami przyszłości Zamiast ich kwestionować, możemy zmotywować ich do rozwijania własnych umiejętności, aby rozwijać się w karierze Jeśli są chętni do zmian, musimy dać im możliwość pokazania własnego potencjału Kreatywność i proaktywność są wysoko cenione w uniwersum biznesu i zdaję sobie sprawę, że w tym pokoleniu jest wystarczająco dużo pragnienia, aby wykazać się swoimi umiejętnościami" - komentuje Ana Leticia.  

Ankieta “Gen Z and Millennial 2024: Życie i praca z celem w zmieniającym się świecie" wykazała, że 6 na 10 pracowników pokolenia Z uważa, że ma moc napędzania zmian w swoich organizacjach Ponadto, zgodnie z badaniem NSHSS, cechami, które cenią najbardziej w zarządzaniu, jest jasna komunikacja (481 TP3 T), uczciwość i uczciwość (331 TP3 T).Po cięciu w obszarze technologii, firmy, w których to pokolenie najbardziej chce pracować, to w kolejności Google, Amazon, Apple, Apple, Netflix, Microsoft, Samsung National School, IBM Schars, IBM, Intel i Tesla. 

Przewodnik płacowy 2025, przygotowany przez Michaela Page'a, przyniósł ciekawe uwagi na temat tego, jak firmy postrzegają rynek pracy, myśląc o nim jako o całości, nie tylko w pokoleniu Z. Główne strategie stosowane przez organizacje w celu przyciągnięcia talentów obejmują dostęp do możliwości uczenia się i rozwoju (51,11 TP3 T), pakiety świadczeń i konkurencyjne wynagrodzenie (43,71 TP3 T), a także obstawianie dobrej reputacji firmy (38,41 TP3 T). Dla nich największym wyzwaniem dla utrzymania profesjonalistów pozostaje konkurencja płacowa z innymi firmami (66,31 TP3 T), a także brak możliwości wzrostu 14. 

“Kiedy myślimy konkretnie o rynku IT, wyzwań, jakie stoją przed skutecznym przyjęciem profesjonalistów jest wiele Zdaję sobie sprawę, że brak selektywnych programów ukierunkowanych na różnorodność i pewien stopień deficytu edukacyjnego są determinujące Brak sieci kontaktów, brak wiedzy o możliwościach w sektorze, niepewność związana z otoczeniem korporacyjnym i niedostatek reprezentacji w sektorze IT wpływa również na niektóre grupy Dlatego uważam, że musimy połączyć to pragnienie młodego człowieka większej odpowiedzialności społecznej ze strony firm z tworzeniem realnych możliwości Wiele z nich napotyka bariery finansowe i trudności związane z przystosowaniem się do szybkiego tempa i branży technologicznej Powrót do pracy twarzą w twarz jest również utrudnieniem dla osób żyjących w miejscach o mniej niż nieodłącznej odpowiedzialności 

W rzeczywistości, zgodnie z raportem Michaela Page'a, 44,71 TP3 T kandydatów uważa, że są bardziej produktywni pracując z domu, i wolą bardziej elastyczne modele pracy, aby osiągnąć lepsze zarządzanie czasem i redukcję stresu, szczególnie w odniesieniu do czasu dojazdów do pracy. “Rola firm polega na oferowaniu rzeczywistych możliwości zatrudnienia, oprócz zapewniania wszystkim włączającego środowiska pracy i ciągłego uczenia się Muszą działać jako mentorzy, wspierając rozwój programami integracyjnymi, szkoleniami i stałą informacją zwrotną Aby stać się bardziej włączającymi, mogą przyjąć w tym celu konkretne programy rekrutacyjne, nawiązywać partnerstwa z organizacjami pozarządowymi i mentoring ukierunkowany na wzrost, zapewniając w ten sposób różnorodność, a także rozwój, zapewniając wsparcie w rozwoju talentów, szkolenia i stałe informacje zwrotne.