ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ, HR ਇੱਕ ਸਹਾਇਤਾ ਖੇਤਰ ਤੋਂ ਪਰੇ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਹੱਬ ਵਜੋਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਸਮਝਿਆ ਹੈ। 2026 ਤੱਕ, ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਤੇਜ਼ ਹੋਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਲੋਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇੱਕ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਏਗਾ ਅਤੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰੇਗਾ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਨੇਤਾ ਡੇਟਾ, ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਅਤੇ ਮਨੁੱਖੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਇੱਕ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਦੁਆਰਾ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੋਣਗੇ।
ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ ਹੋ ਰਹੇ ਪਰਿਵਰਤਨਾਂ ਦਾ ਸੰਖੇਪ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਹਨਾਂ ਤੱਕ ਸੀਮਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਕਿ HR ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਥਿਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਧਿਆਨ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ, ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਹੈ ਜੋ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਅਨੁਕੂਲ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਵਪਾਰਕ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਨਾਲ ਜੋੜਦੇ ਹਨ। ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਦੂਰ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਦੀ ਬਜਾਏ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਰਾਡਾਰ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਦ੍ਰਿਸ਼ਾਂ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰਨ, ਹੱਲ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅਸਲ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਦੇ ਸਮਰੱਥ ਹੈ।
ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਦੇ ਇੰਜਣ ਵਜੋਂ ਤਕਨਾਲੋਜੀ।
ਡੈੱਲ ਦੁਆਰਾ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਗਈ "ਬ੍ਰਾਜ਼ੀਲ ਵਿੱਚ ਐਚਆਰ ਦਾ ਭਵਿੱਖ" ਰਿਪੋਰਟ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ 70% ਤੋਂ ਵੱਧ ਐਚਆਰ ਵਿਭਾਗ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਸਵੈਚਾਲਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ 89% ਨੇੜਲੇ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਵੈਚਾਲਿਤ ਕਰਨ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, 25% ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਜੇ ਵੀ ਐਚਆਰ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਸਿਰਫ 42% ਨੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਏਆਈ ਨੂੰ ਅਪਣਾਇਆ ਹੈ।
ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਇਸ ਲਈ ਸੰਭਵ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਨੇ HR ਲਈ ਨਵੇਂ ਮੋਰਚੇ ਖੋਲ੍ਹੇ ਹਨ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਆਰਟੀਫੀਸ਼ੀਅਲ ਇੰਟੈਲੀਜੈਂਸ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਚੋਣ, ਡੇਟਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ, ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਭਾਈਵਾਲ ਵਜੋਂ ਵਰਤਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣਾਂ ਨੂੰ ਸਬੂਤ-ਅਧਾਰਤ ਫੈਸਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਬਦਲਦਾ ਹੈ। ਲੋਕ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਟੂਲ ਵੀ ਤਾਕਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਨੇਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ ਅਨੁਭਵ ਜਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਧਾਰਨਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ।
ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲਤਾ ਵਾਲੀ ਤਕਨਾਲੋਜੀ: ਸੰਤੁਲਨ ਜੋ 2026 ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ
ਇੱਕ ਹੋਰ ਰੁਝਾਨ ਜਿਸਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਉਹ ਹੈ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਅਤੇ ਮਨੁੱਖੀ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲਤਾ ਵਿਚਕਾਰ ਏਕੀਕਰਨ। ਡੇਲੋਇਟ ਦੇ ਇੱਕ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, 79% ਐਚਆਰ ਨੇਤਾ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਭਵਿੱਖ ਲਈ ਡਿਜੀਟਲ ਪਰਿਵਰਤਨ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਿਰਫ਼ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਬਣਾਉਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਇਸ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ, 2026 ਵਿੱਚ ਜੋ ਨੇਤਾ ਵੱਖਰਾ ਦਿਖਾਈ ਦੇਣਗੇ ਉਹ ਉਹ ਹੋਣਗੇ ਜੋ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਡੇਟਾ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੇ ਸਮਰੱਥ ਹੋਣਗੇ, ਪਰ ਅਸਲ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਛੱਡੇ ਬਿਨਾਂ, ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਰਣਨੀਤਕ ਐਚਆਰ ਨੂੰ ਤਰਕਸ਼ੀਲ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਪੁਲ ਵਜੋਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਡਲ
ਇਸ ਸਮੀਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਡਲ ਵੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਅਤੇ ਰਿਮੋਟ ਫਾਰਮੈਟ ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹੇ ਮਾਡਲਾਂ ਵਜੋਂ ਇਕਜੁੱਟ ਹੋ ਰਹੇ ਹਨ ਜੋ ਵਧੇਰੇ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। 2023 ਦੇ ਗਾਰਟਨਰ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਲਗਭਗ 75% ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਨੇਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵਿੱਚ ਵਾਧੇ ਅਤੇ ਘੱਟ ਸੰਚਾਲਨ ਲਾਗਤਾਂ ਦੇ ਕਾਰਨ, ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸਥਾਈ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਕੰਮ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਅਤੇ ਰਿਮੋਟ ਕੰਮ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਇਹ ਪਛਾਣਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਮਾਡਲ ਦੇ ਫਾਇਦੇ ਅਤੇ ਸੀਮਾਵਾਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਆਦਰਸ਼ ਚੋਣ ਹਰੇਕ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤਕ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਲਚਕਦਾਰ ਫਾਰਮੈਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਲਾਭ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕੰਮ ਅਜੇ ਵੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਮਾਡਲਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਵਜੋਂ ਖੜ੍ਹਾ ਹੈ। ਇਸਦੇ ਮੁੱਖ ਫਾਇਦਿਆਂ ਵਿੱਚ ਤੇਜ਼ ਸਬੰਧ ਨਿਰਮਾਣ, ਸਵੈ-ਇੱਛਾ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਾ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ, ਅਤੇ ਤੇਜ਼ ਸਿਖਲਾਈ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਲਈ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਵਿੱਚ।
ਜਨਰੇਸ਼ਨ Z ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਮਾਡਲਾਂ ਲਈ ਦਬਾਅ।
ਨੌਕਰੀ ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿੱਚ ਜਨਰੇਸ਼ਨ Z ਦਾ ਆਉਣਾ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਵੀ ਤੇਜ਼ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਉਦੇਸ਼ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਵਧੇਰੇ ਜੁੜੇ, ਸੂਚਿਤ ਅਤੇ ਮੰਗ ਕਰਨ ਵਾਲੇ, ਇਹ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਰਵਾਇਤੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਮਾਡਲਾਂ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਨਵੀਨਤਾਕਾਰੀ ਅਤੇ ਤਕਨੀਕੀ ਵਾਤਾਵਰਣ ਲਈ ਲਚਕਤਾ ਅਤੇ ਮੰਗਾਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹਨ। GPTW ਈਕੋਸਿਸਟਮ ਅਤੇ ਗ੍ਰੇਟ ਪੀਪਲ ਦੁਆਰਾ ਵਿਕਸਤ 2025 ਪੀਪਲ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਟ੍ਰੈਂਡਸ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਜਨਰੇਸ਼ਨ Z ਨੂੰ 76% ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਚੁਣੌਤੀ ਵਜੋਂ ਪਛਾਣਿਆ ਗਿਆ ਸੀ, ਬੇਬੀ ਬੂਮਰਜ਼ (1945 ਅਤੇ 1964 ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਪੈਦਾ ਹੋਏ) ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਅੱਗੇ, 8% ਦੇ ਨਾਲ।
ਮੇਰੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਸ ਬਹਿਸ ਵਿੱਚ ਆਪਣਾ ਰਸਤਾ ਭੁੱਲ ਗਈਆਂ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ ਆਪਣੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਵਾਂਗ ਹੀ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਪਰ ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਦਾ ਜਵਾਬ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਉਸ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਢਾਲਣ ਵਿੱਚ ਹੈ ਜੋ ਜਨਰੇਸ਼ਨ Z ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਬਹੁਤ ਵੱਖਰੇ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ, ਗਤੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵਾਲੇ ਨੌਜਵਾਨ ਹਨ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਅਪੀਲ ਬਾਰੇ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ (ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ) ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਦਾ ਨਿਰੰਤਰ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨਾ ਹੈ।
ਅਤੇ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ, ਇਤਫਾਕਨ, ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਜਨਰੇਸ਼ਨ Z ਖੁਦ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ 'ਤੇ, ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਲੋਕ ਜੋ ਸਟੈਂਡ ਲੈਂਦੇ ਹਨ, ਪ੍ਰਮਾਣਿਕਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਡਰਦੇ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਦਰਸ਼ਕਾਂ ਦੇ ਇੱਕ ਹਿੱਸੇ ਨੂੰ ਨਾਰਾਜ਼ ਕਰਦਾ ਹੋਵੇ, ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵਿੱਚ ਵੀ ਅਜਿਹਾ ਹੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜੋ ਸਟੈਂਡ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਉਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ "ਵਾੜ 'ਤੇ" ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਸਿਰਫ਼ ਰੁਝਾਨਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸੁਚੇਤ ਚੋਣਾਂ ਤੋਂ ਬਚਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਤਾਕਤ, ਪ੍ਰਸੰਗਿਕਤਾ ਅਤੇ ਸਹੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਗੁਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਵਾਤਾਵਰਣ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੀੜ੍ਹੀ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੋਣ।
ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਮਾਪਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ ਐਲਾਨਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦਾ।
ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ, ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ, ਸਿਰਫ਼ ਭਾਸ਼ਣ ਨਹੀਂ ਰਹਿ ਜਾਂਦਾ ਅਤੇ ਮਾਪਣਯੋਗ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜਲਵਾਯੂ, ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਲਈ ਸਾਧਨ ਨੇਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਦੀਆਂ ਅਸਲ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇਣਗੇ, ਅਜਿਹੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਪੈਦਾ ਕਰਨਗੇ ਜੋ ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਅਨੁਕੂਲ ਹੋਣਗੇ।
ਜੋ ਕਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਧਾਰਨਾਵਾਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਸੀ, ਹੁਣ ਉਸ ਡੇਟਾ ਦੁਆਰਾ ਸਮਰਥਤ ਹੈ ਜੋ ਪੈਟਰਨਾਂ, ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਦੇਸ਼, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਜੋੜਨ ਵਾਲੇ ਪਲੇਟਫਾਰਮਾਂ ਨਾਲ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ, ਇਹ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਠੋਸ ਅਤੇ ਕਾਰਜਸ਼ੀਲ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਸਿਰਫ਼ ਸੰਕਟਾਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਬਾਂਡਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ, ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਸੁਮੇਲ ਅਤੇ ਸਿਹਤਮੰਦ ਕੰਮ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬਿਆਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਯੋਗ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਤੇਜ਼ ਤਬਦੀਲੀ ਅਤੇ ਯੋਗ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਘਾਟ ਦੇ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚ, HR ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਬਾਜ਼ਾਰ ਨਾਲੋਂ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਸਿੱਖੇ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲ ਹੋਵੇ। ਇਸ ਲਈ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਰਣਨੀਤਕ ਖੇਤਰ ਵਾਂਗ, ਆਪਣੇ ਅਭਿਆਸਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ, ਮਾਪ, ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਸਮਰੱਥ ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। 2026 ਵਿੱਚ ਜੋ HR ਵਿਭਾਗ ਵੱਖਰਾ ਹੈ ਉਹ ਉਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜੋ ਸਾਰੇ ਨਵੇਂ ਸਾਧਨਾਂ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਜੀਵੰਤ, ਮਨੁੱਖੀ ਅਤੇ ਉੱਚ-ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਸੇਵਾ ਵਿੱਚ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਵਰਤਣਾ ਹੈ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇਸ ਖੇਤਰ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਛਾਲ ਇੱਕ ਵਿਚੋਲੇ ਤੋਂ ਇੱਕ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਬਣਨ ਵਿੱਚ ਹੈ: ਨਵੀਨਤਾ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣਾ, ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣਾ ਜਿੱਥੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਚੱਲਦੇ ਹਨ। 2026 ਵਿੱਚ, ਐਚਆਰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਜੋ ਫ਼ਰਕ ਲਿਆਉਣਗੇ ਉਹ ਹੋਣਗੇ ਜੋ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦੀ, ਪਰ ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਸਦੀ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੀ ਹੈ।
PUC-Campinas ਤੋਂ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਗ੍ਰੈਜੂਏਟ, FGV ਤੋਂ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ MBA ਕੀਤੀ, Giovanna Gregori Pinto People Leap ਦੀ ਸੰਸਥਾਪਕ ਹੈ ਅਤੇ ਵਧ ਰਹੇ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਸਟਾਰਟਅੱਪਸ ਵਿੱਚ HR ਖੇਤਰਾਂ ਦੇ ਢਾਂਚੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮੋਹਰੀ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਹੈ। ਤੇਜ਼ ਰਫ਼ਤਾਰ ਵਾਲੀਆਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰਾਂ ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਦੋ ਦਹਾਕਿਆਂ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਦੇ ਨਾਲ, ਉਸਨੇ iFood ਅਤੇ AB InBev (Ambev) ਵਰਗੀਆਂ ਦਿੱਗਜਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਠੋਸ ਕਰੀਅਰ ਬਣਾਇਆ। iFood ਵਿਖੇ, People - Tech ਦੇ ਮੁਖੀ ਵਜੋਂ, ਉਸਨੇ ਚਾਰ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਵੀ ਘੱਟ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਟੀਮ ਦੇ 150 ਤੋਂ 1,000 ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਵਿਸਥਾਰ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕੀਤੀ, 10 ਮਿਲੀਅਨ ਤੋਂ 50 ਮਿਲੀਅਨ ਮਾਸਿਕ ਆਰਡਰਾਂ ਦੇ ਵਾਧੇ ਦੇ ਨਾਲ ਤਾਲਮੇਲ ਬਣਾਈ ਰੱਖਿਆ। AB InBev ਵਿਖੇ, ਗਲੋਬਲ HR ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਵਜੋਂ, ਉਸਨੇ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤਿੰਨ ਗੁਣਾ ਕੀਤਾ, People NPS ਵਿੱਚ 670% ਵਾਧਾ ਕੀਤਾ, ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਨੂੰ 21% ਵਧਾਇਆ, ਅਤੇ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਇਤਿਹਾਸ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਘਟਾ ਦਿੱਤਾ।
