Tagasisidest on saanud strateegiline tööriist spetsialistide ja meeskondade arendamiseks. Tihedas konkurentsis suunab see käitumist, ühtlustab ootusi ja soodustab karjääri edenemist. Gallupi uuringu kohaselt teatab 80% töötajatest, kes saavad regulaarselt hinnanguid, suuremast kaasatusest, mis kinnitab selle olulist rolli organisatsiooni tulemuslikkuses.
Juhtimisoskuste arendamisele spetsialiseerunud ettevõtte Fluxus Corporate Education tegevjuhi Pablo Funchali sõnul teevad paljud juhid endiselt lihtsaid vigu, mis kahjustavad selle protsessi tõhusust. „Tagasiside andmine ei seisne ainult probleemidele osutamises; see on juhendamine, kaasamine ja õppimise genereerimine. Õigesti tehes mõjutab see otseselt meeskonna motivatsiooni, hoidmist ja tulemusi,“ selgitab ta.
Järgmisena loetleb ekspert viis kõige levinumat viga ja kuidas neid vältida:
1. Isikliku hinnangu esitamine faktide asemel.
Viga: Arvamuste väljendamine või siltide, näiteks „oled korratu“, lisamine.
Kuidas vältida: Toeta tagasisidet konkreetsetele tõenditele, kirjeldades jälgitavat käitumist ja konkreetseid olukordi.
2. Selge tee mitteosutamine
. Viga: Tagasiside andmine ilma parendusettepanekuid tegemata.
Kuidas vältida: Paku töötajale praktilisi juhiseid, näiteid ja võimalikke järgmisi samme arenguks.
3. Õige hetke möödalaskmine
. Viga: Tagasiside andmine liiga kaua pärast sündmust, kui kontekst on juba muutunud.
Kuidas vältida: Muuda seda tüüpi vestlus pidevaks ja õigeaegseks praktikaks, kasutades ära hetke, mil käitumine on veel värske.
4. Vestluse tellimine või isikupärastamine.
Viga: Kellegi teise palumine juhiste edastamiseks või isikupäratult rääkimine.
Kuidas vältida: Juht peaks vestlust läbi viima otse, selgelt, isiklikult ja vastutustundlikult.
5. Õige keskkonna mitteloomine
. Viga: Tagasiside andmine avalikult või ette teatamata.
Kuidas seda vältida: valmistage ette ruum – olgu siis isiklikult või virtuaalselt – ja teavitage inimesi alati, et tegemist on tagasisideseansiga, tagades privaatsuse ja tähelepanu.
Pablo kinnitab, et tagasisidekultuuri loomine on meeskonnatöö muutmiseks ja püsivate tulemuste saavutamiseks hädavajalik. „Hästi rakendatud tulemusvestlused on motiveerivad, parandavad protsesse ja tugevdavad juhtide ja töötajate vahelist suhet. Selle tava eiramine raiskab ettevõttes nii inim- kui ka rahalist potentsiaali,“ võtab ta kokku.
