Durante décadas, ser promovido a gestor era considerado sinônimo de sucesso profissional. Para os Baby Boomers e para grande parte da Geração X, ocupar cargos de liderança era o objetivo máximo da carreira. Ter um crachá relevante, um cartão de visitas como C-level, assim como a assinatura de email “pomposa” era sinônimo de sucesso, realização e felicidade. No entanto, esse paradigma vem sendo questionado pela Geração Z. Muitos jovens talentos já afirmam que não sonham em se tornar gestores e, mais do que isso, não enxergam esse caminho como um prêmio, mas como um custo alto demais.
De acordo com o Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey, apenas cerca de 6% dos jovens da Geração Z citam “alcançar cargos de liderança” como objetivo principal em suas carreiras. A grande maioria coloca no topo da lista aspectos como qualidade de vida, propósito, bem-estar e liberdade. Essa inversão de prioridades ajuda a explicar o porquê a Geração Z não vê a liderança tradicional como destino natural.
Para boa parte da Geração Z, ser gestor significa perder equilíbrio. Eles testemunharam líderes das gerações anteriores enfrentando longas jornadas, altos níveis de estresse e saúde mental comprometida. Em pesquisas recentes da American Psychological Association, os jovens adultos relatam níveis de ansiedade e estresse mais altos do que qualquer outra geração. O medo de carregar uma função que amplifique essa carga faz com que muitos recusem a ideia de assumir a gestão.
Neste cenário, emerge um comportamento característico da geração: a quiet ambition, uma forma de ambição silenciosa que não se traduz em discursos ruidosos de carreira, mas em expectativas internas de reconhecimento e equilíbrio. O reflexo, quando ignorado, é evidente: absenteísmo, perda de foco e dificuldade em manter relações profissionais saudáveis.
Por que muitos sucessores não querem assumir o negócio dos pais?
O fenômeno da quiet ambition ajuda a explicar por que uma parcela significativa da nova geração prefere o papel de herdeiro ao de gestor do legado familiar. A Geração Z cresceu em um ambiente onde a saúde mental, a qualidade de vida e o equilíbrio entre trabalho e realização pessoal ganharam mais relevância do que a ascensão hierárquica a qualquer custo. Assumir a gestão de um negócio familiar, muitas vezes, é visto como sinônimo de acúmulo de responsabilidades, pressão constante e sacrifício da autonomia pessoal.Quando a sucessão envolve empresas familiares, esse estresse se intensifica: expectativas elevadas, comparações com os pais fundadores e o peso emocional de “não poder falhar” afastam muitos herdeiros da cadeira de comando.
Além disso, existe um choque de valores. Para os fundadores, a liderança está frequentemente associada a poder, status e permanência. Já para os sucessores, o ideal pode ser diferente: construir impacto em projetos próprios, preservar o patrimônio sem necessariamente gerir o negócio ou, em muitos casos, simplesmente usufruir dos frutos do que já foi conquistado.Em outras palavras, não se trata de falta de ambição, mas de um reposicionamento de prioridades. Para muitos jovens, ser protagonista da própria trajetória não significa continuar o roteiro escrito pelos pais, e sim escrever a própria história, mesmo que isso implique não assumir o legado empresarial familiar.Propósito maior do que status
Diferentemente das gerações anteriores, que valorizavam estabilidade e prestígio, a Geração Z busca trabalhos que façam sentido. Liderar equipes pode ser atrativo, mas somente se estiver conectado a um propósito claro. Um título de gestor, sem impacto social ou sem alinhamento a valores pessoais, não seduz. Pelo contrário: muitas vezes é visto como uma armadilha de status.
Ricardo Dalbosco, Doutor e especialista em comunicação multigeracional, explica que a Geração Z cresceu em ambientes mais conectados e com volume de informação, podendo ponderar o que as gerações mais antigas consideravam como verdade absoluta sobre a própria vida, realização e sucesso. No digital, não existem barreiras formais: todos podem se expressar, questionar e propor ideias. Esse formato choca com estruturas corporativas rígidas, onde gestores muitas vezes reproduzem o modelo “ordem e controle”. Jovens profissionais não se identificam com essa figura e, portanto, não aspiram a se tornar algo que não admiram.
O que as empresas podem aprender com isso
O desinteresse pela gestão não significa falta de ambição. A Geração Z é ambiciosa, mas sua ambição tem outro formato: empreender, trabalhar em projetos de impacto, conquistar flexibilidade e liberdade. Para atrair e reter esses talentos, as empresas precisarão repensar o modelo de liderança. Isso inclui:
- Criar estruturas horizontais que valorizem a contribuição coletiva.
- Oferecer liderança compartilhada, em que responsabilidades são divididas e não concentradas em uma única figura.
- Garantir programas de bem-estar que apoiem líderes e equipes igualmente.
- Reconstruir o papel do gestor não como “chefe controlador”, mas como mentor e facilitador.
- A pergunta não é “Por que parte da Geração Z não quer virar gestora?”, mas “Por que ser gestor ainda significa tanto peso?”. Se o cargo continuar associado a excesso de estresse, pouco equilíbrio e falta de propósito, continuará sendo rejeitado por jovens que buscam mais qualidade de vida do que status. A Geração Z não está recusando a liderança. Está recusando um modelo ultrapassado de liderança. Se as empresas quiserem que esses profissionais ocupem posições estratégicas, precisarão reinventar o conceito de gestor.
