Generasjon Z, som består av personer født mellom omtrent 1997 og 2010, utgjør i økende grad en betydelig del av arbeidsmarkedet. Innen 2030 anslås det at én av tre aktive yrkesutøvere vil tilhøre denne generasjonen, og i noen sektorer vil de representere mer enn 50 % av arbeidsstyrken. Med en digitalt innfødt profil og et verdensbilde formet av teknologi, bringer de nye forventninger til bedriftsmiljøet. Imidlertid er disse samme egenskapene som skiller dem ut også blant faktorene som i størst grad eksponerer dem for oppsigelser, enten det er av egen beslutning eller av selskaper.
Ifølge Deloitte Globals Gen Z- og Millennial-undersøkelse fra 2025 er generasjon Z utsatt for konstant endring, og bedrifter har problemer med å beholde denne demografiske gruppen. Problemet er imidlertid ikke begrenset til høy frivillig utskiftning og oppfatningen av at selskapet er en utveksling av erfaringer snarere enn det eneste formålet med å være i ett enkelt selskap i 40 år. Mange oppsigelser er ufrivillige og er relatert til atferd og forventninger som kolliderer med den rådende organisasjonskulturen.
1. Vanskeligheter med å tilpasse seg bedriftsmiljøet.
Selv om generasjon Z er flytende i bruk av teknologi og innovasjon, er det fortsatt en stor kontrast mellom arbeidsstilen de forventer og virkeligheten i mange bedrifter. Stive hierarkiske strukturer, overdreven byråkrati og lederskap som ikke er åpent for dialog skaper ofte ubehag. I mange tilfeller ender den unge profesjonelle opp med å ikke tilpasse seg, og dette gjenspeiles i mangel av engasjement, redusert produktivitet og til slutt oppsigelser.
Ricardo Dalbosco , PhD og spesialist på fremtidens arbeid og flergenerasjonskommunikasjon, forklarer at «Generasjon Z aksepterer ikke blinde kommandoer. Denne målgruppen ønsker å forstå formålet bak ordrene og aktivt delta i beslutninger. Når bedriftsmiljøet ikke gir rom for denne dialogen, oppstår konflikter som kan føre til for tidlig avgang.»
2. Forventninger som ikke stemmer overens med virkeligheten
Generasjon Z søker mening, fleksibilitet og rask avansement. Mange unge mennesker begynner i bedrifter med forventning om raskere karriereutvikling, frihet til å styre rutinene sine og goder i tråd med velvære. Når de møter rigide miljøer med få muligheter for vekst og ufleksible arbeidsregler, oppstår frustrasjon. Denne feilstillingen påvirker engasjementet og kan føre til både frivillig avgang og negative evalueringer som resulterer i oppsigelse.
3. Problemer knyttet til psykisk helse
Forskning fra American Psychological Association viser at generasjon Z rapporterer de høyeste nivåene av stress og angst. Disse dataene blir enda mer relevante på arbeidsplassen, hvor resultatpress, en opphopning av oppgaver og mangel på emosjonell støtte øker sårbarheten. Resultatet er tydelig: fravær, tap av fokus og vanskeligheter med å opprettholde sunne profesjonelle relasjoner. Når tilstrekkelig støtte mangler, ender mange bedrifter opp med å velge å erstatte disse ansatte.
Videre viser undersøkelser hva de største stressfaktorene som rapporteres av denne generasjonen er: 77 % av voksne i generasjon Z nevner arbeid som en betydelig stressfaktor (sammenlignet med 64 % av voksne totalt sett); 81 % oppgir penger som en relevant kilde til stress (også over 64 % av alle voksne); og 46 % oppgir økonomien som en kilde til bekymring (et tall nær de totale 48 %).
4. Lav toleranse for frustrasjon
Generasjon Z vokste opp i en kontekst av umiddelbar tilfredsstillelse , drevet av rask tilgang til informasjon, sosiale medier og umiddelbar digital forbruk. Denne erfaringen har formet fagfolk som i mange tilfeller viser lav toleranse for langvarige prosesser eller negativ tilbakemelding. I miljøer med høyt press, der motstandskraft er avgjørende, kan denne egenskapen føre til direkte konflikter med ledere og kolleger, noe som akselererer risikoen for jobbtap.
5. Generasjonskonflikter på arbeidsplassen
Ifølge Dalbosco sameksisterer opptil fem generasjoner i samme organisasjon . Dette skaper et miljø rikt på mangfold, men også utsatt for konflikter mellom visjon og språk. Mens eldre generasjoner verdsetter hierarki, ansiennitet og disiplin, prioriterer generasjon Z autonomi, fleksibilitet og autentisitet. Resultatet er et anspent miljø, der små forskjeller i oppfatning kan bli til gjentatte friksjoner. Mange oppsigelser skjer nettopp fordi bedrifter og fagfolk ikke klarer å omdanne disse konfliktene til gjensidig læring.
Hvordan generasjon Z kan redusere risikoen for jobbtap.
For å unngå tap av jobber må generasjon Z investere i selvledelse og karriereeierskap . Det første trinnet er å utvikle atferdsferdigheter som selvsikker kommunikasjon, motstandskraft og emosjonell intelligens. Disse elementene er grunnleggende for å håndtere press og mangfoldet av profiler i bedrifter.
Et annet viktig poeng er å søke mentorer . Å lære fra mer erfarne fagfolk fremskynder tilpasning og bidrar til å bedre forstå organisasjonsdynamikk. På samme måte unngår man frustrasjon og skaper et tillitsfullt miljø ved å avstemme forventninger på en transparent måte med ledere.
Å ta vare på mental helse bør også være en prioritet. Å etablere egenomsorgsrutiner, søke profesjonell støtte når det er nødvendig, og respektere personlige grenser er holdninger som bidrar til større jobbstabilitet. Til slutt er det avgjørende å koble sitt eget formål med den reelle effekten av rollen. Fagfolk som finner mening i det de gjør, har en tendens til å ha større motivasjon og lavere risiko for oppsigelse.
Hovedårsakene til at Generasjon Z-ansatte slutter er ikke knyttet til mangel på tekniske ferdigheter, men snarere til feil forventningsbalanse, vanskeligheter med å tilpasse seg kulturen og håndtere følelsene sine. Dette er en generasjon som verdsetter formål og autentisitet , men som fortsatt trenger å lære å håndtere utfordringene i bedriftsmiljøer som ikke alltid holder tritt med endringshastigheten.
