Bain & Company har nettopp lansert undersøkelsenUten snarveier: veien til kvinnelig representasjon på toppen og verdien for bedriftenesommer å forstå oppfatningen i næringslivet om kvinners tilstedeværelse i bedriftsledelsen og utforske de viktigste barrierene for at de skal nå toppen. Rådgivningen peker fortsatt ut nødvendige tiltak for å skape et gunstig miljø for kvinnelige talenters oppgang i Brasil.
"Vi må understreke at det har vært en utvikling, og kvinnens representasjon i lederstillinger har nesten doblet seg de siste fem årene, men er fortsatt langt fra likestilling. Med den økende kritikken av verdien av investeringer i mangfold, fremhever undersøkelsen viktigheten av mangfoldige lederskap for bærekraftig vekst i bedrifter, belyser barrierene for kvinnelig fremgang og foreslår tiltak for å fremskynde denne utviklingen," sier Luiza Mattos, partner i Bain ansvarlig for studien, leder for helse- og kundeopplevelsespraksisene i Sør-Amerika og ansvarlig for Women at Bain-tilknytningsgruppen.
Ifølge en analyse fra Bain basert på de 250 største selskapene i Brasil, mellom 2019 og 2024, har antallet kvinnelige administrerende direktører økt fra 3 % til 6 %. Den kvinnelige andelen blant ledere har økt fra 23 % til 34 %, og andelen blant styrekvinner har økt fra 5 % til 10 %. Basert på disse dataene, kan man se at kvinnene begynner å miste sin representasjon i lederstillinger når de når mellomledernivå, i henhold til diagrammet nedenfor.
Fordelene med mangfold
Forskningen viser at implementering av konkrete tiltak rettet mot mangfold fremmer kjønnsrettferdighet og styrker konkurranseevnen, og viser at inkludering er en viktig drivkraft for bærekraftig organisasjonsmessig suksess.
Det er også en oppfatning av at bedrifter med mangfoldig lederskap er mer innovative og åpne for nye løsninger. I tillegg er de i gjennomsnitt 1,8 ganger mer identifisert som selskaper som er mer handlingsorienterte, med fokus på verdiskaping og reduksjon av byråkrati. Andre fordeler som oppleves er innlemmelsen av kundens stemme i beslutningene og tiltrekningen av talenter.
Mangel på aspirasjon er en myte
Kvinnene aspirerer og har tillit til at de kan nå toppen like mye som menn, og begge anser ønsket om å delta i strategiske beslutninger og skape innvirkning som de viktigste påvirkningsfaktorene. Imidlertid søker menn lederskap 1,7 ganger oftere enn kvinner for å imøtekomme sosialt og familiært press, og er 1,3 ganger mer motivert av den tilknyttede statusen. Kvinnene søker lederskap 1,2 ganger mer motivert av muligheten for personlig utvikling og balanse mellom privatliv og karriere.
Generelt har folk en tendens til å vurdere sitt eget kjønn bedre enn det motsatte. Mennene vurderer kvinner mer positivt når det gjelder teamarbeid, men viser mindre anerkjennelse innen områder knyttet til problemløsning. På den annen side har kvinner en tendens til å vurdere den mannlige lederens ytelse i teamutvikling som betydelig lavere. En annen forskjell ligger i oppfatningen av rettferdighet i utvelgelses- og forfremmelsesprosesser, som viser betydelige forskjeller mellom menn og kvinner, spesielt i mer seniorstillinger.
Fire tiltak for å styrke kvinners tilstedeværelse i lederstillinger
For å øke kjønnsrettferdigheten og sikre et mer inkluderende bedriftsmiljø, understreker Bain at det er nødvendig å investere i fire strategier som adresserer strukturelle og kulturelle utfordringer, og fremmer praksiser som fremmer mangfold og verdsettelse av kvinnelig talent:
- Bruke data for å underbygge beslutninger:definere strategier for DEI og overvåke resultatene, så langt det er mulig knytte dem til forretningsindikatorer for å maksimere effekten;
- Gjennomgå prosesser og initiativer med ledelsespåvirkning:tegne en handlingsplan spesifikk for toppledelsen, med effektive og langsiktige tiltak, ledsaget av klare mål som veileder organisasjonen;
- Kommunisere med hensikt og bygge et inkluderende miljøå offentliggjøre mål og fremskritt innen mangfold på en bevisst måte, fremme en narrativ om inkluderende lederskap og en kultur for like muligheter for alle;
- Engasjere ledelsen og fremme felles ansvaridentifisere allierte og fremme dyp ledelsesengasjement, bringe lederne nærmere løsningene, med felles ansvar for alle, inkludert styret
Som en konklusjon peker Bain-undersøkelsen på at implementering av konkrete tiltak rettet mot mangfold fremmer kjønnsbalanse og styrker samtidig bedriftskonkurranseevne og innovasjon, og viser at inkludering er en viktig drivkraft for bærekraftig organisasjonsmessig suksess.
