Generation Z definerer de som er født mellom slutten av 1990-tallet og begynnelsen av 2010-tallet, og kjennetegnes av de som allerede har vokst opp med tilknytning. Ulike faktorer påvirker hennes oppførsel, som den massive bruken av sosiale medier (WhatsApp, TikTok og Instagram) og viktige historiske hendelser, enten det er klimaendringer eller Covid-19-pandemien. Selvfølgelig forandrer disse fenomenene måten disse menneskene oppfører seg, kommuniserer, lærer og jobber på. Når fokuset er på teknologimarkedet, som involverer databehandling og AI, blir det enda mer komplekst.
I henhold til rapporten Career Interest Survey utført av The National Society of High School Scholars (NSHSS) i fjor, har generasjon Z vist større interesse for karrierer innen helsevesenet (46%) enn innen ingeniørfag (18%), naturvitenskap (15%), teknologi (10%) eller matematikk (5%). I tillegg tror 59 % at AI vil ha en mer negativ innvirkning enn positiv i løpet av de neste 10 årene, og 62 % er bekymret for den potensielle arbeidsledigheten forårsaket av AI. Imidlertid vil generasjon Z utgjøre 58 % av arbeidsstyrken i verden innen 2030, ifølge Verdens økonomiske forum, derfor er det avgjørende for bedrifters suksess å prøve å forstå den og reflektere over hvordan man kan tiltrekke den.
Hver gang en ny generasjon talenter ankommer, gjennomgår vi dype forandringer i våre livsformer, fordi vi blir invitert til å reflektere over problemstillingene denne generasjonen bringer med seg, observasjoner vi tidligere ikke var i stand til å identifisere. Jeg merker at denne gangen er Generasjon Z villig til å stille spørsmål ved standarder og atferd i arbeidsmarkedet, fordi de er mer interessert i personlig vekst, velvære og en mer balansert livsstil mellom arbeid og fritid, sier Ana Letícia Lucca, som er spesialist i Strategisk Karriereledelse og CRO ved Escola da Nuvem.
Dataene bekrefter denne tesen: for Generasjon Z er de viktigste faktorene når de velger et sted å jobbe rettferdig behandling mellom ansatte (28%), balanse mellom privatliv og arbeidsliv (25%) og bedriftens samfunnsansvar (14%). Faglige utviklingsmuligheter er ganske relevante (86%), samt betalt fritid (63%) – som kan være ferie, fri på bursdagen, sammenhengende helligdager, blant annet – og fleksible arbeidstider (61%), ifølge rapporten fra NSHSS.
Det er vårt ansvar å forstå hvordan denne generasjonen fungerer og hva den sier, for de vil være fremtidens arbeidere. I stedet for å stille spørsmål ved dem, kan vi motivere dem til å utvikle sine egne ferdigheter for å vokse i karrieren. Hvis de er ivrige etter forandring, bør vi gi dem muligheten til å vise sitt eget potensial. Kreativitet og proaktivitet er høyt verdsatt i næringslivet, og jeg merker at denne generasjonen har stor tørst etter å vise sine evner, sier Ana Letícia.
Forskningen "Gen Z og Millennials 2024: Leve og arbeid med formål i en foranderlig verden" viste at 6 av 10 ansatte i Generasjon Z tror de har makten til å drive endring i sine organisasjoner. I tillegg, i henhold til studien fra NSHSS, er egenskapene de verdsetter mest i ledelse klar kommunikasjon (48%), ærlighet og integritet (33%). Når man gjør et utvalg for teknologiområdet, er de selskapene denne generasjonen ønsker å jobbe mest i, i rekkefølge, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel og Samsung, ifølge rapporten fra The National Society of High School Scholars.
Lønnsrapporten 2025, utarbeidet av Michael Page, inneholdt interessante observasjoner om hvordan bedrifter ser på arbeidsmarkedet, med et helhetsperspektiv og ikke bare på Generasjon Z. De viktigste strategiene organisasjonene bruker for å tiltrekke talenter inkluderer tilgang til lærings- og utviklingsmuligheter (51,1 %), fordels- og lønnspakker som er konkurransedyktige (43,7 %), og å satse på bedriftens gode omdømme (38,4 %).For dem, den største utfordringen for å beholde ansatte er fortsatt lønns konkurranse med andre selskaper (66,3%), samt mangelen på muligheter for vekst og intern utvikling (34,4%).
Når vi spesifikt tenker på IT-markedet, er det mange utfordringer knyttet til å ta imot fagfolk på en effektiv måte. Jeg merker at mangel på selektive programmer med fokus på mangfold og noe grad av utdanningsmangel er avgjørende. Mangelen på kontaktnettverk, ukunnskap om mulighetene i sektoren, usikkerhet knyttet til bedriftsmiljøet og mangelen på representasjon i IT-sektoren påvirker også enkelte grupper. Derfor mener jeg at vi bør koble ungdommens ønske om større sosialt ansvar fra bedriftene med opprettelsen av reelle muligheter. Mange møter økonomiske barrierer og vanskeligheter med å tilpasse seg den raske og krevende teknologibransjen. Tilbakekomsten til fysisk arbeid er også en utfordring for personer bosatt i områder med færre jobbmuligheter, forklarer Ana.
Faktisk, ifølge rapporten fra Michael Page, mener 44,7 % av kandidatene at de er mer produktive når de jobber hjemmefra, og de foretrekker mer fleksible arbeidsmodeller for å oppnå bedre tidsstyring og redusere stress, spesielt knyttet til reisetid. "Bedriftens rolle er å tilby reelle ansettelsesmuligheter, samt å skape et inkluderende arbeidsmiljø og kontinuerlig læring for alle. De skal fungere som mentorer, gi støtte til utvikling gjennom integreringsprogrammer, opplæring og kontinuerlig tilbakemelding. For å bli mer inkluderende kan de implementere spesifikke rekrutteringsprogrammer for dette formålet, inngå partnerskap med NGO-er og tilby mentorordninger med fokus på inkludering, samt utvikle interne policyer som fremmer mangfold. I tillegg er det avgjørende å skape et inkluderende arbeidsmiljø for å beholde disse talentene, samt ha klare karriereplaner som oppmuntrer til vekst innen selskapet. Kontinuerlig oppfølging er essensielt for å sikre at de ansatte føler seg støttet," avslutter eksperten.
