Med med en Selic-rente på 10,5 %, har Brasil i dag den nest høyeste reelle renten i verden. I et slikt scenario er det avgjørende å finne en balanse som muliggjør økonomisk bærekraft for bedriftene og samtidig legger til rette for å beholde viktige fagfolk for virksomhetens suksess.
Den høye rentenivået og inflasjonen har betydelige konsekvenser både for bedriftene og deres talenter, noe som krever raske tiltak ikke bare når det gjelder å fastsette riktige lønnsstrategier, men også hvordan de skal kommuniseres til ansatte, sier Paulo Saliby, medstifter av konsulentselskapet SG Comp Partners, som spesialiserer seg på utforming av lønnsplaner.
Dette er grunnleggende fordi, ifølge konsulenten, høye renter gjør det dyrere for selskaper å få tilgang til kreditt for investeringer, noe som øker kapitalkostnadene for vekstinitiativer, innovasjoner og oppkjøp, samt påvirker inntektene og lønnsomheten på grunn av redusert forbrukerutgifter. "Arbeidstakerne blir derimot direkte påvirket av sin kjøpekraft, noe som reduserer deres oppfatning av verdien av den mottatte lønnen," forklarer Saliby.
I denne sammenhengen er en av de største utfordringene for HR-områdene å kommunisere til talentene spørsmål knyttet til belønningsporteføljen. I disseperioder er det ofte nødvendig med endringer i kompensasjonsstrategiene, og dette påvirker oppfatningen av verdiene i planene som tilbys av selskapene. For å ta de beste beslutningene er det viktig at bedriftens miljø er åpent for tilbakemeldinger, det vil si at ansatte oppmuntres til å dele meninger om pakken sin, slik at bekymringer kan identifiseres og inkluderende løsninger kan utvikles.
Det er også interessant at der er finansiel gennemsigtighed, så alle klart kan kende situationen og årsagerne til lønbeslutningerne, hvilket reducerer angst og øger forståelsen. Derudover er det vigtigt, at de ved, hvad virksomhedens fremtidsvision er, det vil sige dens vækstplaner og lønpraksis, for at opretholde teamets tillid og motivation, understreker Saliby.
I følge konsulenten fra SG Comp Partners, for at ha en rettferdig og forståelig lønnsplan i tider med økonomisk usikkerhet, bør selskapet tilpasse lønnen til forretningsmålene, opprettholde medarbeidernes motivasjon og tilpasse insentivene til markedets realitet."Dette sikrer, at programmerne ikke indeholder overdrevne risici, og at talentets interesser er i overensstemmelse med de langsigtede mål," mener konsulenten.
I denne prosessen med å tilpasse kompensasjonsstrategiene til usikre tider, bør de 10 viktigste komponentene vurderes:
Bruke kortere prestasjonsperioder, som semester- eller kvartalsvise, for å muliggjøre fastsettelse av mer dynamiske mål og justeringer basert på stadig skiftende økonomiske forhold.
2) Foreta skjønnsmessige justeringer på slutten av syklusen basert på de faktiske resultatene og selskapets svar for å sikre rettferdighet og samsvar med ytelsen.
3) Vedta en insentivplan som fungerer godt selv i usikre perioder, og unngår for snevre utløsningsmekanismer eller uoppnåelige ytelseskriterier.
4) Opprettholde åpen kommunikasjon med talentene om selskapets status, virkningen av de økonomiske forholdene og hvordan insentivplanene passer inn i det overordnede bildet.
Gi kontinuerlig tilbakemelding og regelmessig overvåking av organisasjonsklimaet for å holde ansatte informert og motiverte, og tillate korrigeringer om nødvendig.
Tilby retentionbonuser til nøkkelkompetanse for å opprettholde stabilitet og motivasjon i usikre tider.
7) Bruke dataanalyse for å optimalisere lønnskostnader, modellere kostnadsprognoser og forstå sammenhengen mellom betaling og ytelse.
8) Skjære fokuset bort fra bare finansielle målinger, og inkludere andre dimensjoner av ytelse knyttet til selskapets fremtidige konkurranseevne.
9) Opprette en sterk styringsstruktur som involverer risikostyrings-, finansielle- og toppledelsesområder for å overvåke utformingen og implementeringen av insentivplanene.
10) Inkorporere akseleratorer knyttet til oppnåelse av utfordrende strategiske mål, som å selge nye produkter eller innta nye markeder.
I tider med ustabilitet er engasjementet til de viktigste talentene enda viktigere for å sikre innovasjon og god forretningsytelse, og en god lønnsstrategi kan være den avgjørende faktoren for at selskapet beholder sin viktigste kapital – menneskene, motiverte og klare til å være mer produktive og relevante, sier Saliby.
