Den emosjonelle helsen har sluttet å være et perifert tema og har blitt sentrum for strategiene for tiltrekning og beholdning av talenter i brasilianske selskaper. En global undersøkelse fra Deloitte, offentliggjort i 2024, viser at 76 % av Generation Z-profesjonelle, født mellom 1995 og 2010, prioriterer psykisk velvære når de velger hvor de skal jobbe. Den samme undersøkelsen viser at 46 % av disse unge lider av hyppig angst, og mer enn halvparten mener at arbeidsgiverne fortsatt gjør lite for mental helse.
I denne situasjonen øker antallet selskaper som tar i bruk strukturerte løsninger for emosjonell håndtering for å gjøre arbeidsmiljøet sunnere, og samtidig imøtekomme de nylige juridiske kravene. For å nå dette målet anbefaler eksperter kontinuerlige prosesser som involverer psykologisk og atferdsmessig kartlegging, strategiske tilbakemeldinger til ledere, individualiserte handlingsplaner og mentoring rettet mot HR-team og ledere.
Til åJéssica Palin Martinspsykolog med spesialisering i organisasjonsatferd, med mer enn 15 års erfaring innen bedriftskultur og mental helse, og grunnlegger av IntegraMente, en metode som kombinerer validerte psykologiske tester med strategiske handlingsplaner for ledere og HR-team, oppfatningen av arbeidsmiljøet har endret seg, og med den har kriteriene for å tiltrekke og beholde talenter i bedrifter gjort det også. Generasjon Z er ikke villig til å akseptere giftige miljøer eller inkonsistente kulturer. De nye generasjonene ønsker autentisitet, aktiv lytting og samsvar mellom ord og handling, sier eksperten.
SegundoJéssicaå kartlegge den emosjonelle funksjonen til profesjonelle er en av de mest effektive måtene å redusere frivillig turnover og justere lederpraksiser på. Brasil er blant landene med de høyeste turnover-ratene i verden, ifølge data fra LinkedIn og PwC.
I tillegg til å svare på generasjonsbehov, er disse initiativene også i samsvar med nye juridiske forpliktelser. I april 2024 ble lov nr. 14.831 vedtatt, som opprettet Sertifikatet for Bedrifter som Fremmer Mental Helse. Selv om reguleringen fortsatt er under utvikling, fastsetter normen allerede kriterier for anerkjennelse av organisasjoner som gjennomfører effektive tiltak rettet mot medarbeidernes emosjonelle velvære.
En annen juridisk retningslinje kom med Forskrift nr. 1.419, utgitt av Arbeids- og sysselsettingsdepartementet i august samme år. Den aktuelle teksten oppdaterte kapitlet om Håndtering av yrkesrisiko i Reguleringsteknisk forskrift nr. 1 (NR-1), inkludert de psykosociale faktorene blant risikoene som skal overvåkes, sammen med fysiske, kjemiske, biologiske og ergonomiske agenter.
Den pågående transformasjonen er ikke bare normativ, men også kulturell. Vi går fra en målrettet modell til en relasjonsbasert logikk. Det emosjonelle har blitt et ledelseskriterium, og jo tidligere lederne forstår dette, desto bedre vil den kollektive ytelsen være, sier psykologen.
Ankomsten av Generasjon Z til arbeidsmarkedet har fått bedrifter til å revurdere praksiser, strukturer og organisasjonskulturer. Mer enn lønn eller stillinger, prioriterer disse profesjonene formål, emosjonell balanse og konsistens mellom hva selskapet kommuniserer og hva det faktisk leverer.
Selskaper som ønsker å tiltrekke seg denne profilen, ifølge eksperten, bør være oppmerksomme på subtile tegn på emosjonell frakobling, som fall i engasjement, stille frafall (stille oppsigelseog høyere gjennomstrømning i de første månedene. Den emosjonell diagnose er et viktig verktøy for å forutsi disse mønstrene før de blir strukturelle problemer.
Et et viktig punkt er ledernes rolle. Generasjon Z har en tendens til å avvise autoritære ledere og verdsetter ledere som kan kommunisere, gi konstruktiv tilbakemelding og handle med åpenhet. Mentor- og opplæringsprosesser, i tillegg til trening i empatisk kommunikasjon, anses som strategiske investeringer.
Endringene påvirker ikke bare de unge. Tilstedeværelsen av generasjon Z har også ført til læring blant de andre teammedlemmene. "De utfordrer status quo, ber om forklaringer, krever konsistens. Dette tvinger frem en revisjon av stive prosesser og stimulerer et mer horisontalt miljø," sier Palin.
Emosjonelt støttende miljøer, med åpenhet for vanskelige samtaler, respekt for individualiteter og oppmerksomhet på mental helse, gagner fagfolk i alle aldre. Opprettelsen av interne lyttkanaler, klare retningslinjer for psykososial støtte og forebyggende tiltak mot psykososiale risikoer er praksiser som må struktureres og institutionaliseres.
Emosjonell omsorg er ikke bare en symbolsk gest — det er en ytelsesindikator, sier han. Bedrifter som ikke forstår dette er dømt til å miste de beste fagfolkene til konkurrenter som har klart å tilpasse seg raskere.
Å tiltrekke og beholde Z-generasjons fagfolk krever at man forlater strenge hierarkiske modeller, verdsetter emosjonell dialog og integrerer strukturerte praksiser for psykisk omsorg i personalledelsen. Utfordringen er kulturell — og resultatene, når de er godt ledet, kan reflektere seg i produktivitet, organisasjonsklima og merkevarens omdømme.
Sju retningslinjer for å tiltrekke og beholde Generasjon Z, ifølge Jéssica Palin:
- Strukturer et miljø med psykologisk trygghet
Frem en kultur for aktiv lytting og tillit, der ansatte kan komme med ideer og oppfatninger med ansvarlig frihet. Ytringsfrihet bør oppmuntres for å skape løsninger, uten å åpne for holdninger som konfronterer eller krenker organisasjonens verdier. - Implementer kontinuerlige prosesser for emosjonell håndtering
Bruk psykologiske og atferdsmessige kartleggingsverktøy for å identifisere risiko, fremme velvære og veilede strategiske beslutninger. Diagnosen skal utføres med etikk, konfidensialitet og institusjonell samsvar. - Dann empatisk og transparent lederskap
Investér i kontinuerlig opplæring for å utvikle ledere som kan kommunisere, gi konstruktiv tilbakemelding og opprettholde konsistens med selskapets verdier. - Sikre samsvar mellom tale og praksis
Unngå motsetninger mellom det som kommuniseres utad og det medarbeiderne opplever internt. Den institusjonell sammenheng styrker tillit og engasjement. - Tilpass deg gjeldende lovgivning om mental helse
Oppfyll de juridiske kravene fastsatt i lov nr. 14.831/2024 og i forskrift nr. 1.419/2024, med fokus på forebygging av psykosociale risikoer. - Fremme utveksling mellom generasjoner
Verdsett det kritiske og innovative blikket til Generasjon Z som en katalysator for positive endringer. Den intergenerasjonelle dialogen styrker organisasjonskulturen. - Forvandle emosjonell omsorg til institusjonell politikk
Strukturer permanente programmer for emosjonell støtte, lyttekanaler og mentorordninger. Omsorgen må følges opp og knyttes til selskapets strategiske nøkkeltall.
