For øyeblikket er det stadig mer vanlig i selskaper innen ulike bransjer å ha team bestående av medlemmer i forskjellige aldersgrupper, noe som kan ha sine fordeler og ulemper. Imidlertid kan aldersforskjellen noen ganger føre til avstand mellom mennesker, og det er opp til ledelsen å rette opp i dette, noe som vanligvis begynner når lederen selv ikke klarer å håndtere alle generasjonene.
Det er forståelig at en leder i en viss alder har mer 'fellesskap' med personer som er nær sin egen aldersgruppe, men dette kan ikke bli en grunn til forskjellsbehandling. For eksempel, hvis jeg er en eldre leder, vil jeg bare vurdere hva de eldre medarbeiderne sier og ikke lytte til de yngre? Det samme gjelder for yngre ledere som ikke lytter til de eldre medarbeiderne.
Vi vet at det ikke er lett å være en god leder, og at det heller ikke skjer over natten, det er en del av en prosess og kan ta tid. Lederen som plasseres i denne stillingen må være forberedt på det og villig til å forbedre seg hver dag, ved å gjøre forbedringer i sin holdning for å utvikle en passende oppførsel for stillingen de innehar. Og ofte er det nødvendig å gi opp atferd som ikke gir mening lenger.
Tross alt, en god leder krever noen essensielle ferdigheter som utvikles over tid, som å ha aktiv lytting, være rettferdig og upartisk i daglige beslutninger, lære å delegere oppgaver og vite hvordan man får medarbeiderne til å føle at de har et trygt rom på arbeidsplassen, hvor de kan dele ideer, stille spørsmål og til og med komme med konstruktiv kritikk.
Faktum er at det å handle på denne måten allerede er en stor utfordring for mange, noe som øker etter hvert som selskapet har personer i ulike aldersgrupper i teamet. Og hvorfor kunne dette være en utfordring? Når vi har personer i forskjellige aldre, må vi tilpasse vår måte å kommunisere og behandle på slik at hver gruppe kan forstå budskapet som blir formidlet på riktig måte.
Jeg ser mange negative kommentarer om Generasjon Z, for eksempel at de er personer mellom 14 og 28 år. Men, er de virkelig disse 'ledernes frykt', slik de blir klassifisert i flere artikler jeg har lest, eller er det lederne som ikke klarer å håndtere dem? Fordi det er viktig å gi riktig veiledning når vi har personer fra andre generasjoner som jobber ved vår side.
I denne sammenheng tror jeg at OKR-er – Objectives and Key Results (Mål og Nøkkelresultater) – kan hjelpe ledere med å være gode for alle generasjoner, fordi hvis vi søker å oppnå resultater gjennom ambisiøse mål, spiller det liten rolle hvilken alder den som snakker har, så lenge det er gjort hypoteser og samlet data, slik at man senere kan identifisere hvilke av dem som viste seg å være sanne og ble validert, og hvilke som ikke gjorde det.
På denne måten stimulerer verktøyet teamarbeid og oppmuntrer også hver medarbeider til å utføre sin funksjon på best mulig måte, noe som gjør det lettere for personer i ulike aldersgrupper å jobbe sammen for å oppnå bedre resultater, og danne et mer kraftfullt flergenerasjonslag.
