Dette er ikke første gang jeg gjør følgende kommentar: i det siste har jeg følt at OKRs – Objectives and Key Results (Mål og Nøkkelresultater) – har blitt en slags «trend». Bedriftene hevder at de har verktøyet og bruker det i sin daglige drift, gjennom sine prosesser, men jeg lurer internt på om de gjør dette på riktig måte.
Noen av disse selskapene, etter å ha brukt verktøyet en stund, ender opp med å ta en motsatt tilnærming: å forlate OKR-ene fordi de 'ikke fungerer'. Mange personer har allerede kommet til meg og kommentert at det ikke er mulig å snakke om OKRs i en bestemt organisasjon, fordi konsulent X implementerte det og det mislyktes, og CEO-en, eieren eller teamet er motvillige.
Tro meg var det ikke få ganger situasjonen jeg beskrev ovenfor skjedde. Fungerer de virkelig ikke, eller er det deg og medarbeiderne som ikke har klart å bruke det riktig, eller har du hentet inn noen med erfaring i presentasjonsdesign for å støtte deg? Tross alt, la oss være ærlige, med en implementering utført på feil måte er det nærmest umulig å bruke OKRs og få mest mulig ut av dem.
Nylig så jeg ledere hevde at verktøyet virker som en god løsning, men etter en periode viser det seg å være en felle som forviller fokus og oppmerksomhet, og gjør teamet generelt uproduktivt. Det jeg ble bekymret for, var da jeg analyserte disse tilfellene, og tenkte på hvordan OKR-ene ble brukt, siden en av forutsetningene deres er å gi større klarhet for behovene, retningen som skal følges og handlingene som skal tas, noe som vil gjøre det mulig å oppnå bedre resultater.
Sannheten er at for å bruke denne metodologien i bedriften din, må du ha i tankene at OKR ikke er noen magisk formel og at de ikke vil forvandle organisasjonen over natten. Verktøyet krever en endring i organisasjonskulturen for å lykkes, og ledelsen må være ekstremt godt tilpasset teamet, med hjelp fra hver enkelt for å sette mål og bygge opp målene.
I denne sammenheng bestemte jeg meg for å liste opp de tre måtene å ikke gjøre OKRs på, for å advare de ledere som implementerer verktøyet feil, og også for å hjelpe de som ønsker å begynne å bruke det:
Tredje veiå tro at det er enkelt og lett å implementere, etter å ha lest en bok som 'Vurder det som betyr noe'.
Første vei:å tillegge ansvar til tredjeparter, enten til konsulenten eller prosjektlederen, for ellers vil ikke endringen skje, og ansvaret for et slikt prosjekt ligger hos ledelsen.
Andre veigjøre alt i full fart. Tro det, det hjelper ikke, for kulturendringen skjer ikke over natten.
