Jeg tror og forsvarer inderlig at for å oppnå våre mål, både i privatlivet og i arbeidslivet, må vi lære å sette mål. Jeg vet at det jeg sier kan virke enkelt, men mange tror at det å sette et mål bare er å skrive ned hva man ønsker å oppnå på et papir og så er det gjort, men de aner ikke at det er en mer kompleks prosess.
For eksempel, på arbeidsplassen, når vi setter et mål for teamet som må oppnås innen en bestemt periode, må vi finne ut og kartlegge hvilke veier vi skal bruke for å oppnå det. Og for dette må vi vite hvor vanskelig det er, og om vi – sammen med laget – har de nødvendige verktøyene for å sette teorien ut i praksis.
Men like me, the problem is precisely when we reach the goals too easily or too quickly. Du må kanskje lure på: er ikke dette noe positivt? Ikke alltid. I noen tilfeller kan det vise innsats fra medarbeiderne for å oppnå det forventede resultatet, men i andre kan det å ha nådd målet så raskt bety at det var et slapt mål i forhold til teamets potensial.
Et mål jeg anser som lat er det som vi har nesten 90 % sikkerhet for at vi vil oppnå, uansett vei eller verktøy, men vi insisterer på å sette det for å kunne krysse av i slutten av året og si at det er oppnådd. Denne oppførselen bør ikke lenger tas i bruk av selskaper, fordi den gir et falskt inntrykk av at en utfordring er fullført, når det i virkeligheten ikke har vært noen utfordring.
Vikten av å ha klare og ambisiøse mål er ikke et nytt tema. Fra 1979 til 1989 spurte Harvard University sine kandidater: Har du satt klare og skriftlige mål for fremtiden din? Har du lagt opp planene for å realisere dem? Bare 3 % av de uteksaminerte hadde klare, skriftlige mål med handlingsplaner; 13 % hadde mål, men ikke skriftlige, og hadde heller ingen handlingsplaner for å nå dem. De øvrige 84 % hadde ingen spesifikke mål, bortsett fra å fullføre skoleåret og nyte sommeren.
Ti år senere, i 1989, intervjuet forskerne de samme personene igjen. De 3 % som metas og planer tydelig definert, skriftlig, tjente i gjennomsnitt ti ganger mer enn de andre 97 % til sammen! Det vil si, det viser bare viktigheten av det jeg snakker om, og at ambisiøse mål virkelig kan gjøre en forskjell i resultatene vi håper å oppnå.
Dette er et konsept som er innebygd i en ledelsesmetode som bruker OKRs – Objectives and Key Results (Mål og Nøkkelresultater) –, fordi det hjelper deg med å unngå mål jeg anser som late og å sette mer ambisiøse mål. Det er selvfølgelig ikke ment å si at man skal sette oppgaver som er umulige å gjennomføre, men fra det øyeblikket vi øker nivået, begynner vi å utforske ulike ferdigheter.
OKRs vil være til stor hjelp i denne prosessen, fordi ved å jobbe med kortere sykluser, vanligvis på tre måneder, blir det mulig å oppdage eventuelle feil som kan oppstå i gjennomføringsplanen for strategien. På denne måten er det mulig å beregne ruten på nytt, alltid huske å jobbe mot resultater, med fokus og klarhet for å nå målet innen den forhåndsfastsatte tiden.
Somige mål er umulige, men andre er umulige, indtil nogen opnår dem, som Steven Kotler siger. Fokuser på dette!
Er dine mål ambisiøse eller late?
