Å finne den rette fagpersonen er ofte en krevende oppgave. Til slutt, utover å analysere de tekniske kunnskapene og atferdsprofilen til kandidatene, finnes det mange andre faktorer som veier like mye i dette valget – faktorer som, når de ikke blir riktig forstått og analysert, kan føre til en rekke skader og høye kostnader forårsaket av en feilansettelse.
En god rekrutterings- og utvelgelsesprosess er vanligvis basert på en god balanse mellom teknisk kunnskap, atferdsprofil og kulturell tilpasning. Dette tripéet er det som støtter suksessen til dette valget, mens mangel på oppmerksomhet eller fravær av noen av disse søylene kan destabilisere og kompromittere nøyaktigheten av å få inn et nytt talent til virksomheten.
Å legge for mye vekt på de to første punktene er ofte en av de største feilene som gjøres i denne sammenhengen. Tross alt, utover å ha teknisk ekspertise innen bransjen, må en god ansettelse ta hensyn til kandidatens synkronisering med selskapets kultur, misjon og verdier. Ellers, det gapdisse aspekter mellom partene vil uten tvil føre til frustrasjon på alle sider og uunngåelig til en oppsigelse av denne profesjonelle snart.
Andre vanlige feil som kan forverre risikoen for en feilansettelse inkluderer manglende sjekk av profesjonelle referanser, noe som er avgjørende for å sikre at alt som er skrevet i CV-en er pålitelig og i samsvar med innsatsen i stillingen; og mangel på involvering av andre medlemmer av selskapet i denne prosessen, ettersom bidrag fra nøkkelposisjoner som ledelse, HR og andre som skal jobbe sammen med den nyansatte, gir et bredere perspektiv på hver kandidat og ulike oppfatninger som fremmer en bedre forståelse og beslutning om hvem som skal ansettes.
Hastverket med å fullføre denne prosessen har også en tendens til å forstyrre et godt valg, med stor sjanse for at de ansvarlige for denne prosessen ender opp med å "tvinge" tilpasningen mellom selskapets forventninger og kandidatene, og dermed hindrer dem i å utvise nødvendig omsorg og tålmodighet før de tar en endelig beslutning.
Økonomisk kan det koste mellom 30 % og 400 % av årslønnen for en stilling å erstatte en ansatt, ifølge en studie publisert i SimplyBenefits. Imidlertid er det viktig å påpeke at disse skadene ikke bare er økonomiske, siden dårlig ansettelse også fører til tap av energi og tid for de ansvarlige for denne tilpasningskurven, noe som ytterligere forverrer frustrasjonen og mangelen på motivasjon for å starte rekrutteringsprosessen på nytt.
Det vil ikke mangle tegn som peker på en mulig feilansettelse. Til slutt, utover mangelen på tilpasning og suksess i sin tilpasning, kan lederne legge merke til en mangel på evne hos denne profesjonelle til å nå de forventede målene i sine funksjoner og levere de nødvendige resultatene, sammen med mangel på troverdighet og autoritet oppnådd i sin stilling, og dessuten en overflod av energi i forsøket på å tilpasse seg bedriftsrutinen, i en prosess som burde skje på en mer naturlig og effektiv måte.
Selv om en feilansettelse kan "reverseres" med en etterfølgende oppsigelse, er det beste å redusere denne risikoen så mye som mulig gjennom et sett av tiltak og forholdsregler som hjelper de ansvarlige for denne prosessen å oppnå størst mulig nøyaktighet i valget.
Et av de viktigste punktene å verdsette, helt i starten, er å ha maksimal kjennskap til selskapets verdier og synergien – eller ikke – med kandidatenes verdier. Dette overføres ikke bare gjennom det som er formalisert i den bedriftsinstitusjonelle strukturen, men også gjennom hvordan det er reflektert i hverdagen til alle medlemmene som jobber på stedet.
Denne klarheten må samsvare med det som forventes av dette talentet i sine funksjoner, og om han faktisk er i stand til å oppfylle disse målene. Denne tilnærmingen til leveranser, resultater og målinger vil gi større trygghet i å fastslå hvem som vil kunne oppfylle forventningene. En annen ting som kan gi større sikkerhet ved ansettelsen er bruk av atferdsmessige tester og/eller vurderinger som kartlegger og gir en dypere innsikt i hver kandidat.
På denne reisen er det en klok beslutning å ha med en spesialisert konsulent innen executive rekruttering. Tross alt vil det bli brukt erfarne headhunters og spesialister innen sine respektive fagområder som vil lede rekrutteringsprosessen, og sikre at de tidligere nevnte søylene (teknisk, atferdsmessig og kulturell tilpasning) er så godt tilpasset som mulig, slik at selskapet og den ansatte eller kandidaten får den beste matchen.
Disse profesjonelle vil gjennomføre en grundig vurdering av virksomhetens realitet og utfordringer, og hvordan de beste løsningene i henhold til deres mål kan overføres til den ideelle kandidaten. Dett, alltid med grundig referansesjekk og omfattende intervjuer som gir størst mulig klarhet angående denne kompatibiliteten.
Å gjøre en feilaktig ansettelse fører til en rekke tap for alle involverte. Selv om det er en situasjon alle bedrifter kan være utsatt for, er de nevnte forholdsreglene til stor hjelp for å minimere disse sjansene, og bidra til at de ansvarlige for rekrutteringsprosessen har maksimal trygghet i hvem de velger og hvordan de leder tilpasningen, slik at alle er fornøyde og sammen legger inn innsats for vekst og bedriftsfremheving.