Det var en tid da RH blev set kun som en processekvenser. Det vi opplever i dag er en nødvendig vending: personalledelse har en sentral plass i beslutningene som former organisasjonenes fremtid. Denne bevegelsen påvirker direkte kultur, omdømme og resultater, og har som mål å ikke bare tiltrekke og beholde, men også å omdanne talenter til merkevareambassadører.
I denne sammenhengen blir innføringen av konseptet stadig mer etablert som en strategisk pilar i organisasjoneneTotale belønningernoe som av alt det en bedrift tilbyr sine ansatte som anerkjennelse for deres bidrag og som en oppmuntring til deres vekst. Determinante faktorer inkluderer konkrete aspekter som direkte lønn, fordeler og bonuser; og immaterielle aspekter som anerkjennelse, fleksibilitet, balanse og velvære, i tillegg til organisasjonens egen kultur og formål.
Som en del av denne utviklingen er det presentert et verdiforslag for medarbeideren, utarbeidet av HR-ledere og tilpasset forretningsstrategiene. Her er bedriftsfordelene viktige, og den konkurransefordelen ligger ikke lenger i å tilby standardiserte fordeler, men i evnen til å tilpasse dem i stor skala, med hensyn til livsfaser, ulike profiler og individuelle prioriteringer.
Denne leveransen krever mer enn gode intensjoner: den krever teknologisk infrastruktur og en integrert visjon som strategiske allierte for å organisere for lederne reglene for tildeling og fleksibilitet for hver fordel, fange opp hver ansatts valg og inngå avtaler med leverandørene. Og mer, vil det være nødvendig å fremme tett kommunikasjon og direkte forbindelse med medarbeideren, og dette er bare mulig å gjøre i stor skala ved bruk av teknologi.
Hos Beneo utvikler vi en unik teknologi for å møte nettopp disse utfordringene. Vår løsning centraliserer og automatiserer hele fordelsreisen, fra ansettelse til fleksibilisering, og tilbyr HR- og fordelsledere verktøy for å styrke aktiv lytting, eliminere driftsmessige flaskehalser og utforme verdifulle opplevelser med presisjon. Ved å redusere plassen viet til repetitive oppgaver, driver teknologien utviklingen av en mer strategisk HR, fokusert på ytelse. I praksis får lederen en verdifull ressurs: tid til å vie seg til initiativer som faktisk påvirker virksomheten.
Og denne endringen er presserende. Ifølge Deloitte ser 79 % av HR-ledere digital transformasjon som en prioritet, men bare 17 % sier de er klare til å gjennomføre den konsekvent. Denne kløften mellom intensjon og praksis skaper et farlig tomrom av intern justering, bærekraftig engasjement og strategisk innvirkning.
McKinsey understreker denne advarselen: selskaper med en godt strukturert verdiproposisjon for ansatte har opptil 4,5 ganger større sjanse for å tiltrekke og beholde høyt presterende talenter. Tross alt er det ikke nok å tilby en god pakke med fordeler. Det er nødvendig å bygge opplevelser som er i samsvar med individuelle formål og forventninger.
I markeder som preges av stadig press, talentmangel og flere generasjoner som deler samme miljø, har evnen til å skape bånd og tillit blitt den mest vanskelige konkurransefordelen å replikere. Og det er på dette punktet av konvergens mellom strategi, teknologi og menneskelighet at det nye HR konsolideres.
Denne arkitekturen krever ledere som forstår systemer uten å miste følsomheten for mennesker. For, til slutt, er det de godt bygde forbindelsene, støttet av intelligens og tillit, som gjør vanlige team til ekstraordinære styrker.
