Generasjon Z, bestående av unge født mellom 1996 og 2010, former arbeidsmarkedet med verdier og forventninger som skiller seg fra tidligere generasjoner. Mens Baby Boomers så på lederskap som et statusymbol, og Millennials som en springbrett til muligheter, ser mange i Generasjon Z på lederstillinger med mistillit. Denne motstanden reiser viktige spørsmål om organisasjonenes fremtid.
Ifølge en undersøkelse fra konsulentselskapet Robert Walters foretrekker 72 % av unge fra Generasjon Z å avancere i roller som enkeltmedarbeidere heller enn å ta på seg mellomlederstillinger. De viktigste årsaker inkluderer stress knyttet til lederskap, oppfatningen av manglende proporsjonal belønning og ønsket om å opprettholde balansen mellom privatliv og arbeidsliv.
I tillegg føler mange unge seg ikke klare til å lede. En undersøkelse publisert i Journal of Management and Technology Meeting avslørte at bare 36 % av Generation Z-respondentene føler seg klare til å ta lederstillinger, mens 24 % viser usikkerhet, noe som reflekterer både mangel på erfaring og motvilje mot tradisjonelle ledelsesmodeller.
Den nye generasjonen verdsetter fellesskap, utveksling og samarbeid i næringslivet. I intervjuene jeg gjennomførte (og det var ikke få) med dette publikummet, var det tydelig at de ser på ledelse som en ensom jobb. Behovet for å komme i konflikt med kolleger og underordnede, jobbe utover arbeidstiden, delta i uendelige møter og bli krevd for andres arbeid og ytelse, alt dette får unge til å unngå enhver mulighet for å ta på seg en lederrolle.
Generasjon Z prioriterer autonomi, mental velvære og like muligheter. De søker samarbeidsorienterte arbeidsmiljøer, med mindre hierarkiske strukturer og som tilbyr fleksibilitet. Fortroligheten med teknologi og verdsettelsen av sosiale saker påvirker også dine profesjonelle valg.
Hvordan kan bedrifter svare på denne trenden?
Spesifikke utviklingsprogrammer har vist seg å være effektive for å beholde og flytte disse unge internt, ved å tilby målrettet opplæring, mentorordninger og praktiske muligheter. For å tiltrekke og beholde talenter fra Generasjon Z, må organisasjoner revurdere sine ledelsesmodeller. Noen strategier inkluderer:
● Gjenopprette rollen til lederenTransformere lederrollen til en mer strategisk og engasjerende rolle, fokusert på talentutvikling og fremming av samarbeid.
● Automatisere administrative oppgaverBruke teknologi for å redusere den byråkratiske byrden for ledere, slik at de kan fokusere på menneskene.
● Tilby kontinuerlig opplæring og utviklingImplementere mentoringsprogrammer og utvikling av myke ferdigheter for å forberede ungdommen på lederroller.
● Endre suksessindikatoreneVurdere ledernes ytelse basert på teamengasjement, evne til å fremme innovasjon og påvirkning på organisasjonskulturen.
● Belønne ledelsesarbeidet rettferdigSikre at lønnen og anerkjennelsen er i samsvar med de påtatte ansvarsområdene.
● Inkludere ledelsen som en mulighet for vekstPresentere lederskap som en vei til personlig og profesjonell utvikling, og ikke bare som en autoritetsposisjon.
Motviljen til Generasjon Z til å ta lederstillinger bør ikke sees på som en hindring, men som en mulighet for bedrifter til å revurdere og tilpasse sine ledelsesmodeller. Ved å forstå og omfavne de unike egenskapene til denne generasjonen, kan organisasjoner fremme en kultur for innovasjon, samarbeid og bærekraftig vekst.Derfor vil ikke bare fremtiden for lederskap, men også for selskapene selv, avhenge av evnen til å balansere de unge profesjonenes forventninger med bedriftenes strategiske behov.
