Vi er inne i den siste måneden av 2024, og nå er det på tide å se nøye på medarbeiderne i bedriften din, med mål om å gi individuell og – viktigst – rettferdig tilbakemelding til hver enkelt, samt å forstå hvordan folks arbeid påvirker organisasjonen som helhet, enten dette er en positiv eller til og med negativ påvirkning.
Sannheten er at slutten av året vanligvis bringer den følelsen av tretthet og ønsket om at det skal være over med en gang. Men like degere må sørge for at medlemmene av teamet ditt ikke føler seg motløse, tvert imot. Dette er en tid hvor medarbeiderne må være fornøyde med jobben de har, noe som vil være resultatet av et arbeid som bør ha blitt gjort over flere måneder.
Og hvorfor sier jeg dette? Folk kan begynne å tenke på å avslutte sykluser akkurat i desember, slik at de kan starte en ny fase neste år, med tanke på den garanterte bonusen. Og dette inkluderer å si opp sine nåværende jobber for å akseptere nye muligheter som er mer interessante eller som har fanget oppmerksomheten, for mer attraktive funksjoner eller en høyere og bedre lønn.
Faktum er at for å høste, må du så. I disse tilfelle er det veldig viktig at lederen har jobbet over flere måneder for å engasjere teamet, slik at folk ikke ønsker å dra, spesielt i en festlig og avsluttende periode hvor ansatte i mange selskaper vanligvis feirer årets prestasjoner og setter mål for fremtiden.
Av denne grunn er det viktig å vite hva som plager teammedlemmene, slik at man eventuelt kan lindre dem og dermed kunne beholde talenter, som helt sikkert gjør en forskjell for den generelle ytelsen til selskapet. Ingen er uerstattelig, men det er godt å vite at vi kan stole på kompetente personer som legger inn innsats for å levere de beste prestasjonene hver dag.
En en premiss av OKRs – Objectives and Key Results (Mål og Nøkkelresultater) – er nettopp knyttet til viktigheten av teamet for å oppnå resultatene, og verktøyet kan hjelpe lederne med å innse hva som må gjøres for å kunne tilby betingelsene slik at medarbeiderne ønsker å bli i selskapet og er fornøyde. Og dette gjelder alt fra et sunt arbeidsmiljø til økning av fordeler, for eksempel.
Enkelte ganger vil en høy lønn ikke nødvendigvis holde en person i en jobb, fordi det finnes andre faktorer som påvirker beslutningen om å bli eller dra. Kartlegging av GPTW-rådgivning –Flott sted å jobbe– listet opp de 5 faktorene som motiverer ansatte til å bli i bedriftene, og lønn er ikke den første: 1° Mulighet for vekst; 2° Livskvalitet; 3° Lønn og fordeler; 4° Verdibalanse; 5° Stabilitet.
I møte med denne situasjonen er det avgjørende at lederen forstår at det er nødvendig å bygge en prosess hver dag der teammedlemmene vil ønske å bli i selskapet, ikke på grunn av mangel på alternativer, men fordi de virkelig ønsker å være der. Og det er denne forskjellen som gjør at man kan beholde talentene og samtidig ha ansatte som virkelig er fornøyde med stillingen de har.
Når man utnytter hele potensialet som OKRs tilbyr, engasjerer lederen teamet i å definere prioriteringer og gir autonomi slik at de kan jobbe. Tro på meg, disse punktene er avgjørende for større medarbeiderengasjement, som vil føre til bedre resultater.
Ikke rør et vinnende lag
