Jeg ser ofte ansatte som jobber uten motivasjon i selskapene de er i, og ofte betyr ikke dette at de ikke liker jobben eller funksjonen de utfører, men at de har mistet begeistringen for det de gjør. Og når vi slutter å tro på det vi gjør, mister det plutselig all mening, og til slutt gir vi opp.
Det er klart at motivasjonen ikke oppstår over natten og ikke er noe som plutselig vil skje i en persons profesjonelle liv, spesielt når man allerede er motløs, men det er en prosess som lederen må prøve å stimulere dag etter dag, som om det var en del av rutinen med oppgaver. I noen tilfeller kan enkle handlinger endre en ansatts følelser. Forskjellen ligger i oppfatningen av detaljene.
Imidlertid begynner problemet når ledelsen begynner å se på å stimulere teamets motivasjon som en ren plikt. Du må kanskje lure på: hvorfor er dette et problem når jeg har sagt at det må bli en del av rutinen? Det skjer når lederen tror at å motivere medarbeidere bare er en oppgave på listen som må fullføres for å krysse av, at det er et tegn på at det ikke fungerer.
I henhold til data fra en undersøkelse utført av konsulentselskapet Robert Half, som hadde som mål å forstå hvordan bedrifter og arbeidstakere føler seg om arbeidet, anses ledernes rolle i å styrke medarbeidernes lykke som svært viktig. Omtrent 94 % av de intervjuede fagfolkene mener at tilfredsheten påvirkes av lederens innsats.
Et ganske betydelig tall, ikke sant? Dette bekrefter bare det jeg sier om at lederne har en viktig rolle i å motivere teamet, og noen handlinger virkelig kan gjøre en forskjell. For eksempel kan aktiv lytting fra lederen få folk til å føle seg sett og hørt, noe som vil ha en positiv innvirkning på hvordan de ser seg selv i selskapet.
I denne motivasjonsprosessen må medarbeiderne forstå at deres respektive roller gjør en forskjell for hele organisasjonen, og at de sammen deltar i et stort maskineri som gjør at virksomheten fungerer. Og dette vil bare være mulig å forstå hvis ledelsen peker ut og viser at hver enkelt har sin verdi, og oppmuntrer dem til å bli stadig bedre.
En av måtene lederen har for å motivere og holde teamet motivert på, er å tydeliggjøre retningen de er på vei mot, hva målene er og hvorfor de eksisterer. Gjennom månedene, under møtene, bør denne lederen praktisere aktiv lytting som jeg nevnte tidligere, og rette medarbeidernes innsats mot denne teamoppgaven som bidrar til organisasjonens mål.
Å skuffe forventninger er også en måte å undergrave motivasjonen på, av den grunn er det viktig å ha klare målinger som viser at vi har nådd målet. Dette vil gjøre interaksjonene lettere, og gjøre diskusjonene mer målrettede og mindre preget av andre mer kvalitative faktorer som ofte skaper mer støy og distraksjon enn de bidrar til å nå målet.
Å motivere medarbeiderne er ikke bare en forpliktelse
