Elon Musk er en enestående skikkelse i næringslivet – feiret for å ha revolusjonert hele sektorer, som bilindustrien, romfart, og andre – og samtidig sterkt kritisert for kontroversielle ledelsesbeslutninger. De de siste årene, spesielt etter oppkjøpet av Twitter (nå omdøpt til X), har lederstilen hans blitt gransket av HR- og teknologiprofesjonelle på jakt etter lærdommer om psykologisk profil og atferdsrisikoer.
Å studere Elon Musks profil fra et organisasjonspsykologisk perspektiv avslører en atypisk leder. I følge en analyse utført av ekspertene hos Hogan Assessments, tyder ingenting i hans karriere på at Musk er «gal, narsissistisk eller ondskapsfull» – adjektiver som ofte blir brukt av kritikere. I stedet dukker bildet av en ekstremt entreprenør oppkvalifisert, ambisiøsog også utsatt for risiko. Hogan-metoden foreslår også tre nøkler for å forstå personligheten din på jobben: kognitiv kapasitet, entreprenørskapsorientering og din mellommenneskelige stil.
Enestående teknisk kunnskap
Kanskje ikke alle som følger med på nyhetene om entreprenørskap vet det, men Elon Musk har opparbeidet seg omfattende teknisk kunnskap. Utdannet i fysikk og økonomi, og kombinerer dermed kunnskap om tall, teknologi og finans – på en dypere måte enn de fleste. Kolleger hevder at han har en skarp oppfatning for å forutse forretnings-trender, og identifisere feil i andres resonnement. Denne intellektuelle tilliten oversettes til beslutningsevne: Musk er ikke fan av strenge langsiktige planer – han går til handling og lærer av resultatet, justerer kursen etter behov.
Når det gjelder den psykologiske strukturen, inkarnerer Musk arketypen av den utrettelige entreprenøren. Hogans data indikerer at vellykkede gründere har en tendens til å være analytiske, løser problemer basert på data, jobber energisk (ofte 100 timer i uken), frykter ikke risiko og er svært konkurransedyktige og resultatorienterte.
Musk reflekterer denne profilen: han er kjent for sin ekstreme arbeidsmoral og for å forfølge dristige mål. Egenskaper som mot til å ta store risikoer, intensjonelt engasjement og fokus på konkrete resultater blir sett på som essensielle ingredienser i hans suksess, uavhengig av hans eksepsjonelle intelligens. Med andre ord, Musk kombinerer genialitet med stor innsats – han tenker stort og jobber hardt for å realisere sine visjoner. Denne strukturerte veiledningen for ambisiøse mål forklarer delvis hvordan han klarte å grunnlegge og skalere flere selskaper i ulike sektorer på så kort tid.
Den kanskje mest kontroversielle siden ved Musk er måten han håndterer mennesker på. Han selv har avslørt at han har Aspergers syndrom (en tilstand innenfor autismespekteret), noe som er relativt vanlig blant ingeniører og tekniske gründere. Nære personer har allerede beskrevet ham som "livets sjel" ved sosiale anledninger, en godt humørfylt, frekk og rampete person utenom jobb.
I den profesjonelle setting, derimot, inntar Musk en svært krevende holdning. Han beskriver seg selv som en "nano"-leder – det vil si at de tar mikroledelse til det ekstreme – utålmodig og rask til å påpeke feil. Bekymringer om teamets følelser eller småting er ikke blant deres viktigste daglige prioriteringer. Som mange ledere med teknisk bakgrunn verdsetter han ytelse og levering høyere enn diplomati.
To ytterpunkter
Hogan-analysen antyder at Musk er en enormt vellykket visjonær som gründer, men en middels leder når det gjelder personalledelse. Dette skiller ham ikke så mye fra andre teknologigiganter: teorien kalt "Apple-paradokset" – med henvisning til Steve Jobs – viser at strålende ledere kan være vanskelige i personligheten, og likevel bygge organisasjoner med høy ytelse.
I praksis stoler Musk på at underordnede ledere demper sin harde stil overfor ansatte, mens han fokuserer på de store strategiske beslutningene. Denne kombinasjonen gir bemerkelsesverdige resultater, men ikke uten interne friksjoner.
Selv om egenskapene som drev Musk til toppen kan bli atferdsmessige risikoer når de tas til det ekstreme. Hogan Assessments bruker konseptet av avsporere for å beskrive personlighetstrekk som, under stress eller press, kan "sabotere" lederens ytelse. De de siste årene har Elon Musk ofte blitt knyttet til to spesifikke utløsningsfaktorer: overdreven perfeksjonisme og ekstrem selvtillit.
Den perfeksjonistiske trenden til Musk har fungert godt tidligere, med Tesla. Men i den gamle Twitter – og nå X – tok gründeren en stor risiko for å forstyrre teamets smidighet og moral. Dette viser tydelig at sterke personlighetstrekk, uten riktig tilpasning til konteksten, kan føre en leder sin karriere ut av kurs.
Musk sin ekstreme selvtillit førte også til at han tidligere byttet det etablerte merket til Twitter ut med et nytt navn – "X" – en radikal endring som sikkert ville blitt gjort på en annen måte av enhver annen organisasjon. Imidlertid fører Musk sin personlighet til å ha en "ultimate overbevisning" om seg selv og sine visjoner, og utfordrer alle sannsynligheter. Risikoen her er å overskride grensene for forsiktighet – å tro at intuisjonen din er nok, selv når eksperter eller markedet gir advarsler. Twitter-ommeråpningen, som bredt ble sett på som forhastet, illustrerer hvordan Musks selvtillit kan føre til kontroversielle konsekvenser. Å være dristig er en del av Musk sin innovative genialitet, men i overdreven dose kan det innebære farlige risikoer for omdømmet og verdien av selskapene hans.
Innvirkninger på Twitter-ledelsen: styring, kultur og ytelse
Før oppkjøpet var Twitter et børsnotert selskap med et styre, nesten 7,5 tusen ansatte og en intern kultur fokusert på innholdsmoderering og langsiktige prosjekter. Etter oppkjøpet i oktober 2022, lukket Musk selskapets aksjekapital (og tok full kontroll), oppløste styret og avskjediget størstedelen av toppledelsen. Deretter gjennomførte han en drastisk omlegging av plattformens styring, kultur og strategi. Hva var resultatene?
Startlogoen, Musk fremmet massive personalreduksjoner. På få uker ble omtrent halvparten av de ansatte oppsagt. Måneder senere avslørte Musk selv i et intervju at det var rundt 1 500 igjen av omtrent 8 000 opprinnelige ansatte – en reduksjon på over 80 % av staben. Ved siden av oppsigelsene sendte Musk et ultimatum til de gjenværende om å omfavne en "ekstremt hard" arbeidskultur, med lange timer og høy intensitet, eller be om å bli sagt opp. Mange valgte å dra. Denne kulturkollisjonen forandret dagliglivet i selskapet dypt, og erstattet den tidligere kulturen med en ekstrem startup-filosofi – små team, flere roller per person og en konstant fokus på ingeniørkunst og produkt.
Å jobbe på Twitter under Musk er ikke for de svake, oppsummerte en tidligere ansatt anonymt. Fra HR-perspektiv vekker denne endringen debatter: på den ene siden kan reduksjon av personalet og økt press eliminere byråkrati og akselerere leveranser; på den andre siden er det en risiko for å miste talenter, institusjonell kunnskap og teamets motivasjon på lang sikt.
Men er Twitter – eller X?
I 2024, plattform X viste en blandet finansiell ytelse. Selv om de oppnådde en justert EBITDA på omtrent 1,2 milliarder dollar, sank den totale inntekten til rundt 2,9 milliarder dollar, en betydelig reduksjon sammenlignet med 4,4 milliarder dollar registrert i 2022, før oppkjøpet av Elon Musk.
En viktig faktor som påvirker lønnsomheten til X er tjenesten av den oppkjøpte gjelden under kjøpet av plattformen av Elon Musk. For øyeblikket er de årlige gjeldstjenestekostnadene estimert til 1,2 milliarder dollar, noe som utgjør en betydelig del av selskapets totale inntekt.
Når det gjelder markedsverdi, gjenopprettet X sin verdi til 44 milliarder dollar i 2025, tilsvarende prisen Musk betalte for oppkjøpet av selskapet. Denne oppgangen ble drevet av nye investeringer og verdistigningen til kunstig intelligens-startupen xAI, hvor Musk overførte en eierandel på 25 % til X-investorene.
Forholdet til Donald Trump
Utover selskapenes ytelse, håndterer Elon Musk i dag konsekvensene av sine offentlige standpunkter og politiske allianser, spesielt hans forhold til den nåværende amerikanske presidenten Donald Trump. Fra et omdømmeperspektiv har denne assosiasjonen polarisert bildet av Musk som næringslivsleder.
På den annen side har han alvorlig skadet sitt image blant sentrum- og venstresiden, selv om han på den andre siden har oppnådd beundring og innflytelse i konservative kretser – noen ser på ham som en forsvarer av ytringsfriheten og en motstander av påståtte "sensur" i Silicon Valley – På den annen side har Musk også skaffet seg nye allierte. Grupper og entreprenører som er i tråd med ideologien om fri marked og minimal regulering feirer sitt partnerskap med Trump, og håper på gjensidige fordeler – Musk skal ha åpne dører i Washington, og Trump-regjeringen vil dra nytte av Musks erfaring og det innovative merket. Faktisk ble Musk en slags uformell ambassadør for teknologisektoren innenfor Trump-regjeringen.
Mellom fordeler og ulemper, og kontroverser, krever det å forstå Elon Musks lederprofil å akseptere hans paradokser. Han kan være både visjonær og uforutsigbar; inspirerende og fryktet; progressiv i visse saker og reaksjonær i andre. For HR- og teknologisektorer understreker Musk viktigheten av å vurdere ledere helhetlig – ikke bare med tanke på de økonomiske resultatene de oppnår, men også hvordan de oppnår dem og til hvilken menneskelig og omdømmemessig kostnad.
Din karriere gir leksjoner om viktigheten av å balansere ambisjon med selvbevissthet. Ingen leder er over feedback eller fri for blinde flekker. Elon Musk fortsetter å utfordre grenser – det er opp til oss, analytikere og fagfolk, å følge kritisk med på disse bevegelsene, lære av deres suksesser og feil i jakten på å forme effektive, etiske og motstandsdyktige ledere i en verden i rask endring.
Av Roberto Santos, partner og direktør i Ateliê RH
