Å ansette den rette fagpersonen er ofte en vanskelig oppgave. Tross alt, langt utover å analysere kandidatenes tekniske kunnskap og atferdsprofil, er det mange andre faktorer som veier like tungt i dette valget – som, når de ikke forstås og analyseres riktig, kan føre til en rekke skader og høye kostnader generert av en feil ansettelse.
En god rekrutterings- og utvelgelsesprosess er vanligvis basert på en god balanse mellom teknisk kunnskap, atferdsprofil og kulturell tilpasning. Denne tredelte tilnærmingen er det som opprettholder et vellykket valg, mens manglende oppmerksomhet på eller mangel på noen av disse søylene kan destabilisere og kompromittere effektiviteten av å bringe inn nye talenter til virksomheten.
Å legge for mye vekt på de to første punktene er ofte en av de største feilene som gjøres i denne forbindelse. Tross alt, langt utover å ha teknisk ekspertise på feltet, må en god ansettelse vurdere kandidatens synergi med bedriftens kultur, oppdrag og verdier. Ellers gapet i disse aspektene mellom partene garantert generere frustrasjon på alle sider og uunngåelig føre til at den profesjonelle blir oppsagt kort tid etter.
Andre vanlige feil som kan øke risikoen for feil ansettelse inkluderer manglende kontroll av profesjonelle referanser, noe som er grunnleggende for å sikre at alt som står skrevet på CV-en er pålitelig og kompatibelt med kandidatens ytelse i stillingen; og mangel på involvering fra andre medlemmer av selskapet i denne prosessen, siden bidraget fra nøkkelstillinger som ledere, HR og andre medlemmer som skal jobbe sammen med den nyankomne, bringer en bred vifte av perspektiver på hver kandidat og ulike oppfatninger som favoriserer en bedre forståelse og beslutning om hvem man skal ansette.
Hastigheten med å fullføre denne prosessen hindrer ofte også et godt valg, med stor sannsynlighet for at de som er ansvarlige for denne prosessen ender opp med å «tvinge frem» samsvar mellom selskapets forventninger og kandidatene, og dermed hindre dem i å ha den nødvendige forsiktigheten og tålmodigheten før de tar en endelig beslutning.
Økonomisk sett, ifølge en studie publisert i SimplyBenefits, kan det å erstatte en ansatt koste mellom 30 % og 400 % av stillingens årslønn. Det er imidlertid viktig å understreke at disse tapene ikke er begrenset til det økonomiske aspektet, ettersom en dårlig ansettelse også genererer tap av energi og tid investert av de ansvarlige for denne prosessen i onboarding-prosessen, noe som følgelig forverrer frustrasjonen og motløsheten ved å starte utvelgelsesprosessen på nytt.
Det vil ikke være mangel på tegn som indikerer en mulig feilansettelse. Tross alt, i tillegg til denne mangelen på tilpasning og vellykket tilpasning, kan ledere legge merke til en manglende evne hos denne profesjonelle til å oppnå de forventede målene i rollen sin og levere de ønskede resultatene, sammen med mangel på troverdighet og autoritet opparbeidet i stillingen, og også et overskudd av energi i forsøket på å passe inn i bedriftens rutine, i en prosess som burde foregå mer naturlig og effektivt.
Selv om en feil ansettelse kan «reverseres» med en påfølgende oppsigelse, bør ideelt sett denne risikoen minimeres så mye som mulig gjennom et sett med handlinger og forholdsregler som hjelper de ansvarlige for denne prosessen med å være så nøyaktige som mulig i dette valget.
Et av de viktigste punktene å vurdere, helt fra starten av, er å ha en grundig forståelse av selskapets verdier og deres synergi – eller mangel på sådan – med kandidatenes verdier. Dette formidles ikke bare gjennom det som formelt er angitt i selskapets vedtekter, men også gjennom hvordan det gjenspeiles i hverdagen til alle medlemmer som jobber der.
Denne klarheten må være i samsvar med hva som forventes av dette talentet i rollen deres, og om de faktisk er i stand til å oppfylle disse målene. Denne samsvaren med leveranser, resultater og målinger vil gi større trygghet i å avgjøre hvem som vil være i stand til å oppfylle forventningene. Et annet punkt som kan gi større sikkerhet i ansettelsesprosessen, er bruk av atferdsprofiltester og/eller vurderinger som kartlegger og gir mer dybdeinformasjon om hver kandidat.
I denne prosessen er det klokt å benytte seg av et spesialisert konsulentfirma for lederrekruttering. Tross alt vil det være erfarne headhuntere og eksperter innen sine respektive kunnskapsfelt som vil gjennomføre rekrutteringsprosessen, og sørge for at de tidligere nevnte søylene (teknisk, atferdsmessig og kulturell tilpasning) er så samstemte som mulig, slik at selskapet og lederen får best mulig match.
Disse fagfolkene vil gjennomføre en grundig analyse av bedriftens realiteter og utfordringer, og bestemme hvordan de beste løsningene, i samsvar med målene, kan oversettes til den ideelle kandidatprofilen. Dette vil alltid innebære omfattende referansesjekker og grundige intervjuer for å sikre størst mulig klarhet angående kompatibilitet.
Feil ansettelse medfører en rekke tap for alle involverte. Selv om det er en situasjon alle bedrifter kan stå overfor, er forholdsreglene nevnt ovenfor svært nyttige for å minimere disse sjansene, og bidrar til å sikre at de som er ansvarlige for utvelgelsesprosessen har maksimal tillit til hvem de skal velge og hvordan de skal veilede onboardingen sin, slik at alle er fornøyde, og at de sammen slår seg sammen for bedriftens vekst og suksess.
